La implantación de un Plan de Igualdad, o medidas de igualdad, es ya una exigencia legal. Sin embargo, comprobarás que su adopción te ayudará a mejorar el clima laboral, reducir el índice de absentismo, incrementar el rendimiento de tus empleados y mejorar tu imagen social, lo que se traducirá, sin duda, en un incremento de tus beneficios económicos.
Completa nuestro autodiagnóstico y detecta si tu empresa corre riesgos. Recibirás toda la información necesaria sobre cumplimiento de obligaciones legales en materia de Igualdad.
Aquellas en las que esté previsto en su Convenio Colectivo de aplicación.
Las que tengan una plantilla de 50 o más personas trabajadoras, si bien, esta obligación se aplica de forma paulatina conforme a los siguientes hitos:
RECUERDA QUE... Las empresas con más de 150 personas trabajadoras deben tener ya implementados planes de igualdad.
Y, si la empresa contrata con la Administración Pública, también debe implementar un plan de igualdad pues la Ley de Contratos del Sector Público prevé que en la adjudicación de los contratos se tenga en cuenta como criterio la aplicación de planes de igualdad.
En cualquier caso, con independencia de la dimensión de la plantilla, todas las empresas deben implementar medidas de igualdad y protocolos de prevención del acoso sexual o por razón de sexo.
Los planes de igualdad vigentes a fecha 14 de enero de 2021 deberán adaptarse a las nuevas exigencias normativas en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de 12 meses contados a partir del 14 de enero de 2021, previo proceso negociador.
Esto supone que los planes de igualdad deberán estar adaptados el 14 de enero de 2022.
Todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben integrar el principio de transparencia retributiva en sus organizaciones con la finalidad de identificar discriminaciones en materia retributiva.
A través de instrumentos como el registro de salarios en el que la empresa, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, debe recoger las retribuciones económicas que perciben las personas trabajadoras de una empresa segregado por género, incluido el personal directivo y los altos cargos.
En concreto, debe recoger los valores medios (media aritmética y la mediana) de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla (estableciendo de modo separado cada concepto) diferenciados por sexo y distribuidos, según su naturaleza, por grupos profesionales, categorías profesionales, puestos de trabajo o cualquier otro sistema de clasificación aplicable en la empresa, en el período de referencia de un año natural.
No obstante, en el supuesto de empresas con una plantilla de 50 o más personas trabajadoras, el registro salarial deberá contener, además:
En este proceso, resultará esencial, realizar una valoración de puestos de trabajo para identificar los trabajos de igual valor.
¿Qué plazo tienen las empresas para elaborar el registro salarial?
Hasta el 13 de abril de 2021.
Aunque el horizonte temporal parece lejano resulta necesario que los Equipos Directivos y los Responsables de Recursos Humanos de las empresas empiecen ya a sensibilizarse en esta materia y adoptar las primeras decisiones claves para diseñar, negociar e implementar planes de igualdad eficaces en sus estructuras.
Además, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tiene como objetivo prioritario este año vigilar las políticas de igualdad en las PYMES.
Desde EJASO ETL GLOBAL podemos ayudarte durante todo este proceso:
Además, te podemos ayudar a obtener subvenciones para ejecutar tu proyecto de igualdad. Desde EJASO ETL GLOBAL podemos gestionar tu solicitud, preparando toda la documentación pertinente al efecto.
En el 2019 todas las solicitudes tramitadas por la firma fueron concedidas.
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