24/01/2020
Es habitual que los empresarios contraten personal a través de empresas de trabajo temporal, conocidas comúnmente como ETT, conformándose así una relación triangular entre la ETT, el trabajador de ésta, y la denominada «empresa usuaria» que es para quien realiza el trabajo.
Son muchos los conflictos que pueden acaecer en dicha relación pues la ETT es el empleador –y quien debe formar al trabajador, abonarle el salario y cotizar a la Seguridad Social– y la empresa usuaria es quien ejerce el poder de dirección y control de la actividad laboral. Una complicación se da en el aspecto del régimen disciplinario, pues la capacidad para sancionar o despedir reside en exclusiva en la ETT.
Es decir, cada entidad ejerce unas funciones empresariales distintas, de tal forma que se hace necesario delimitar cuáles son los derechos y obligaciones de la empresa usuaria y la ETT con respecto al empleado, y una materia en la que hay que tener esto en cuenta es la aplicación de la Ley para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
La precitada Ley establece la obligación a todas las empresas de más de 50 trabajadores de implementar en sus organizaciones planes de igualdad con la finalidad de garantizar la igualdad real entre hombres y mujeres.
Pues bien, ¿qué sucede en el supuesto de que tanto la ETT como la empresa usuaria cuenten con un plan de igualdad? ¿Qué medidas se aplican a los trabajadores cedidos temporalmente? ¿Las medidas contenidas en el plan de igualdad de la ETT o las recogidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria?
Este supuesto ha sido resuelto recientemente por el Tribunal Supremo en su sentencia de 13 de noviembre de 2019 y concluye que se deben aplicar ambos planes de igualdad de modo complementario y ello, fundamentalmente, por dos razones.
La primera, porque la Ley de Empresas de Trabajo Temporal dispone en su artículo 11 que «los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.
»Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir discriminaciones basadas en el sexo».
En consecuencia, y aunque la Ley de Empresas de Trabajo Temporal no hace referencia expresa a los Planes de Igualdad, en atención al principio de igualdad de trato entre los trabajadores cedidos por las ETT y los trabajadores de las empresas usuarias recogido en dicha norma, es evidente que a los empleados puestos a disposición se les debe aplicar las medidas contenidas en el Plan de Igualdad de la empresa usuaria. Y asevera el Tribunal Supremo que, en tanto que un Plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, nada impide que se le apliquen al trabajador cedido también las medidas contenidas en el Plan de Igualdad de la ETT.
La segunda razón por la que el Alto Tribunal alcanza esta conclusión se circunscribe a la importancia que ha adoptado la igualdad entre hombres y mujeres tras la publicación del Real Decreto Legislativo 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Efectivamente, afirma el Tribunal Supremo que difícilmente se podría garantizar la igualdad real entre las personas como promulga el precitado Real Decreto Legislativo si los tribunales admitieran interpretaciones parciales de las normas, resultando absolutamente necesario interpretar las leyes y, en este caso concreto, interpretar la Ley de Empresas de Trabajo Temporal, de un modo acorde con la finalidad en ella contenida, “especialmente favorecedora de la igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito de las relaciones laborales en general y, de forma particular para los trabajadores de ETT puestos a disposición en empresas usuarias”.
Este último razonamiento nos lleva a concluir que, a partir de ahora, los jueces dictarán sus fallos bajo el prisma del Real Decreto Legislativo 6/2019, de 1 de marzo, intentando garantizar así el principio de igualdad. Por ello, resulta imprescindible que las empresas no solo se doten de planes y medidas de igualdad con un contenido real, sino que también los ejecuten, haciendo un seguimiento de los mismos, evitando así todo conflicto laboral en el ámbito de la igualdad.
Desde EJASO ETL GLOBAL ayudamos a las empresas a llevar a diseñar e implementar sus políticas de Igualdad.
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