Efectos de la sucesión empresarial en caso de discriminación salarial producida en la empresa de origen

Efectos de la sucesión empresarial en caso de discriminación salarial producida en la empresa de origen

01/01/2021

El Estatuto de los Trabajadores impone a las empresas la obligación de abonar la misma retribución a los trabajadores que presten trabajos de igual valor. Así, solo se pueden justificar diferencias salariales en prestaciones idénticas si existen causas objetivas y razonables, ajenas a estereotipos de género. De esta forma el legislador pretende evitar discriminaciones retributivas por razón de sexo en un país, recordemos, que se aproxima a una brecha salarial del 30%.

Esta máxima, sin embargo, no siempre es respetada por los empleadores y son ya numerosas las sentencias que se pronuncian sobre supuestos de discriminación salarial por razón de sexo. Una de las más interesantes es la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, con fecha 20 de enero de 2020.

En el supuesto de hecho analizado se había producido entre dos empresas la subrogación de un colectivo de cuatro trabajadores –tres varones y una mujer-, todos ellos con categoría de investigadores y desarrollando «el mismo trabajo y las mismas funciones». Ya en la compañía de origen, los varones cobraban un complemento salarial -de productividad- por un importe de 9.000 € anuales más que la mujer y, la empresa cesionaria, una vez producida la subrogación, en 2015, mantuvo esta situación argumentando únicamente «que debía respetar el salario de los trabajadores procedentes de la cedente, en aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores».

El Tribunal Superior de Justicia entiende, sin embargo, que el mero hecho de la sucesión no es una causa objetiva y razonable. En concreto, asevera que una sucesión empresarial solamente puede justificar diferencias retributivas en el caso de que las mismas se produzcan entre personal proveniente de la empresa cedente y personal de la empresa sucesora con diferentes regímenes retributivos que, en este caso, se deben mantener. Justificación que, en todo caso, subraya el Tribunal, debe ser temporal.

Pero en el supuesto analizado la desigualdad no es consecuencia de la fusión, sino que se había producido en la empresa de origen y se mantenía por la sucesora. Y, en estas circunstancias, concluye el Tribunal Superior, «la obligación de dicha empresa sucesora de subrogarse en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior empleador no se puede limitar al mero respeto del régimen retributivo de la empresa originaria, sino que incluye cuantas obligaciones correspondieran a esa empresa originaria para evitar y corregir cualesquiera discriminaciones salariales por razón de sexo, y las responsabilidades de orden indemnizatorio que procedan en caso de constatarse tal discriminación».

En consecuencia, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias declara la existencia de una vulneración del principio de igualdad retributiva, condenando a la mercantil cesionaria a restituir el derecho de la investigadora a percibir un complemento de productividad igual que el personal masculino investigador, así como a indemnizarla por daños y perjuicios por un importe equivalente a las diferencias salariales existentes con los varones desde 2015 hasta la fecha de la sentencia.

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