La negociación de Planes de Igualdad: la errónea composición de la comisión negociadora por parte de los trabajadores puede determinar su nulidad

La negociación de Planes de Igualdad: la errónea composición de la comisión negociadora por parte de los trabajadores puede determinar su nulidad

24/02/2020

La Ley Orgánica 3/2017, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres estableció por vez primera, por medio de su artículo 45, la obligación de negociar Planes de Igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores. Además, reconoció la posibilidad de llevarlo a cabo en empresas con un número inferior de empleados si así lo hubiese establecido el convenio colectivo de aplicación, o bien en aquellas que la autoridad laboral hubiera acordado en procedimiento sancionador la elaboración del plan como sustituto de sanciones accesorias.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo ha rebajado el límite del número de trabajadores, de tal forma que todas las empresas de cincuenta o más trabajadores deberán contar con el Plan de Igualdad antes de marzo de 2023, de acuerdo con el calendario transitorio fijado en la norma.

Tal como ha establecido la jurisprudencia social, la elaboración de Planes de Igualdad es una manifestación propia de la negociación colectiva.

Por ello, en la medida que se trata de acordar medidas con eficacia general en la empresa, lo primero que habrá de que tenerse en cuenta es que la «comisión negociadora», tal y como la denomina el nuevo artículo 45 de la Ley Orgánica, esté compuesta conforme a la normativa legal.

Si la empresa cuenta con convenio colectivo de empresa propio no hay duda de que será la comisión negociadora del convenio la competente para su negociación, al tenor de lo previsto en el artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores.

La cuestión es más complicada en las empresas que aplican un convenio de sector y que tienen que elaborar el Plan de Igualdad, pues la norma apenas señala genéricamente que se deberá elaborar y aplicar «previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras». Esta inconcreción, desde luego, hace difícil su interpretación para aplicarlo en empresas con un cierto tamaño y dispersión geográfica. 

La Sentencia nº 143/2019 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 10 de diciembre, ha intentado aclararlo:

1º Deberá tenerse en cuenta los criterios que pueda haber establecido el convenio del sector para la negociación de los Planes de Igualdad de empresa (artículo 85. 2 b) del Estatuto de los Trabajadores).

 Quienes negocien en nombre de los trabajadores deben cumplir el denominado “principio de correspondencia”, esto es, representar a la totalidad de los trabajadores de la empresa. Esto es fácil cuando la empresa tiene un único centro de trabajo, o cuando teniendo varios en todos ellos hay representación de los trabajadores. Ahora bien, si no todos los centros de trabajo tienen representación, no es posible que participen únicamente aquéllos que sí tienen.

 No resultará de aplicación para completar esa representación que los centros sin representantes designen representantes «ad hoc» en los términos previstos en el artículo 41 apartado 4 del estatuto de los Trabajadores.

En definitiva, a la composición de la comisión de los trabajadores en la negociación de Planes de Igualdad le serán de aplicación las normas del Estatuto de los Trabajadores relativas a los convenios colectivos, previstas en los artículos 87, 88 y 89.

No obstante, si no existe representación de los trabajadores en la compañía, la empresa podrá aplicarlo unilateralmente, sin que sea necesario crear una comisión «ad hoc» para ello.

Y es muy importante cumplir con estos criterios, pues de lo contrario se podrá determinar la nulidad del Plan de Igualdad.

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