¿Modificar el sistema de pago de las pagas extraordinarias supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de mi plantilla?

Ocurre frecuentemente que las compañías tienen estructurado el pago de la nómina en 14 pagas, de tal modo que, además de las 12 pagas mensuales, abonan 2 pagas extraordinarias en los meses de julio y diciembre.

Sin embargo, en muchas ocasiones, por cuestiones operativas, las empresas desean modificar el sistema de pago, y proceder a abonar las pagas extraordinarias de manera prorrateada, dividiendo la cantidad de las mismas entre los 12 meses.

Ante esta necesidad, ¿cómo debe de proceder una empresa para ello?

Una pregunta cuya respuesta parece tan sencilla, ha generado y genera mucho debate, tal y como se desprende del estudio de la doctrina judicial existente al respecto. Debe tenerse en cuenta que aquí entran en juego varias cuestiones, pues el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores reconoce al empresario un poder de dirección, y la facultad de cambiar unilateralmente algunas condiciones de trabajo a través del «ius variandi». Sin embargo, si el cambio de condiciones laborales es relevante, debe seguir el proceso específico de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que recoge el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Pues bien, la respuesta, reiteramos, tras mucho debate, parece que está clara: se trata de una actuación que una empresa puede efectuar unilateralmente al amparo del ius variandi. El artículo 41 de la norma estatutaria, señala una serie de condiciones laborales que, si se modifican, debe hacerse a través del proceso específico de ese precepto. Una de esas condiciones es la referida al «sistema de remuneración», y los tribunales vienen señalando que el modificar la forma en cómo se abonan las pagas extraordinarias no puede considerarse como parte del «sistema de remuneración» al que hacer referencia aquel precepto.

Y ello es así, tal y como resuelve el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia de 20/10/05, cuya argumentación venimos a reproducir por su claridad y precisión:

“Y la solución no puede ser otra que la de entender que no nos encontramos en el caso de autos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, sino ante una decisión ordinaria de la empresa cuya legalidad habrá de juzgarse con la aplicación de los criterios generales, que no de las reglas y previsiones de dicho precepto legal.

Esto es así, porque la decisión del empleador consiste simplemente en reordenar el momento temporal concreto de pagar un determinado concepto retributivo, sin alterar la estructura salarial ni introducir modificación alguna que afecte al sistema de remuneración de sus trabajadores, sino solamente acordando que las pagas extraordinarias de junio y Navidad se abonen prorrateadas en las doce mensualidades.

Cuando el art. 41.1º letra d) del Estatuto de los Trabajadores incluye entre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten al «sistema de remuneración», se está refiriendo a aquellas decisiones de la empresa que inciden en la forma de calcular y lucrar los diferentes conceptos retributivos que puedan percibir sus trabajadores, de manera que se altere el sistema hasta entonces aplicado para el devengo de los diferentes pluses y complementos, afectando a su importe, alcance o naturaleza.

No puede entenderse comprendido en este precepto lo que simplemente es una reordenación en la forma del pago del salario, que no tiene la menor incidencia en la cuantía del mismo y ni siquiera en la forma de su determinación.

Tratándose de las pagas extraordinarias, afectaría al sistema de remuneración el hecho de que la empresa alterase los conceptos que la integran, o pretenda introducir modificaciones sobre la forma de cálculo y devengo de los mismos, que de alguna manera incidiese finalmente en la cuantía de las pagas extraordinarias, o simplemente, obligase a los trabajadores a modificar, cualitativa o cuantitativamente, su sistema de trabajo.”

Sin perjuicio de lo indicado, la citada sentencia continúa manifestando que lo expuesto únicamente podrá ser así si el convenio colectivo aplicable no contiene regulación expresa al respecto que determine la forma en que habrá de abonarse las pagas extraordinarias (v. gr. prohibición expresa del prorrateo de las pagas extraordinarias o que el pago de éstas deba efectuarse en una fecha concreta), pues en ese caso impediría al empresario el llevar a cabo tal modificación.

En resumen, la empresa podrá proceder a efectuar un cambio en el modo en el que procede al bono de las pagas extraordinarias al amparo del ius variandi, siempre y cuando el convenio colectivo no contenga regulación expresa que lo impida.