04/03/2020
Así lo entiende la Audiencia Nacional en su sentencia de fecha de 10.12.2019, fruto de un conflicto colectivo en el que el sindicato de CCOO entendía que, con la reciente implantación de registro de jornada por parte de la empresa, debían declararse nulas 3 medidas adoptadas por considerar que existía una Modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT).
La primera de las medidas consiste en descontar del tiempo de trabajo efectivo el dedicado a salir a fumar, tomar un café o desayunar.
Al respecto de la misma, la Audiencia Nacional ha determinado que el tiempo empleado en salir a fumar, realizar una pausa para tomar un café o desayunar no puede entenderse como tiempo efectivo de trabajo.
Recordemos lo que establece el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores:
«4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo».
Según la parte actora, existe una MSCT porque con anterioridad a la implantación del registro de jornada, ese tiempo no se descontaba del tiempo de trabajo efectivo.
Ahora bien, la AN se pronuncia de forma muy clara: no se ha acreditado la existencia de una condición más beneficiosa en este sentido y simplemente existía confianza entre las partes para que los trabajadores organizasen su jornada con cierta flexibilidad, dando el debido cumplimiento a la misma.
Es decir, lo único que cambia con la implantación de esta medida es el hecho de tener que registrar el tiempo invertido en esas pausas.
En relación con esto, encontramos otra de las medidas adoptadas por la empresa que radica en el modo de computar las jornadas en las que el trabajador se desplaza a otra localidad.
En este sentido, la empresa admite que el tiempo que tarda un comercial en desplazarse desde la localidad al domicilio o a su centro de trabajo debe reputarse como tiempo de trabajo, y dicho trabajador debe planificar su jornada para que no se exceda de una jornada de 7 horas y 45 minutos. En el caso de que finalice la jornada fuera de su localidad, debe pernoctar en destino y la empresa le abonará las dietas y gastos que procedan.
Sin embargo, la Audiencia Nacional no se pronuncia sobre si el tiempo invertido en estos desplazamientos se reputa como tiempo de trabajo o no. Solamente alega que, tal y como ocurría con anterioridad, en el caso de que el trabajador finalice sus 7 horas y 45 minutos de jornada en otra localidad distinta de la de su domicilio, debe pernoctar en la misma (con abono de dietas y gastos por la empresa), sin que el hecho de que vuelva a su domicilio pueda entenderse como «prolongación de la jornada de trabajo».
Todo lo anterior, tiene conexión directa con la tercera de las medidas adoptadas por la empresa, consistente en la obligatoriedad de previa autorización para la realización de horas extras.
En este sentido, la normativa laboral no dice nada al respecto, limitándose a establecer, en el artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores, lo siguiente:
“La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2”.
En este caso, en defecto de pacto mediante convenio o contrato, la realización de horas extras será voluntaria por parte del trabajador, pero, en el caso de que quiera realizarlas, deberá solicitar autorización a su responsable.
En este sentido, no se está limitando derecho alguno a los trabajadores, ya que estos tienen la posibilidad de realizar horas extras; simplemente, será necesaria previa autorización por la empresa.
Al respecto, es necesario ser conscientes de que, en la práctica, las relaciones de trabajo se escapan de la simplicidad con la que se plantea la teoría.
A modo de ejemplo, un comercial que está finalizando su jornada y que se encuentra cerrando una venta con un cliente, pero precisa más tiempo para poder finalizar dicha venta, de acuerdo con lo que determina la Audiencia Nacional tendría que enviar un correo electrónico a su responsable directo solicitando aprobación de realización de horas extras y esperar a que su responsable lo apruebe. Esto, lógicamente puede ser contraproducente y dificultar la realización del trabajo de manera fluida en determinadas ocasiones.
Ahora bien, es cierto que la empresa no tiene el deber de asumir prolongaciones de jornada de trabajadores -que podrían ser reclamadas como horas extras-, por el simple hecho de que un trabajador voluntariamente decida prestar servicios durante un tiempo superior a su jornada diaria, pues lo contrario podría llevar a hacer un uso indebido, abusivo y fraudulento de esta prerrogativa. Por tanto, el mecanismo de previa autorización resulta útil para evitar abusos por parte de los trabajadores.
Visto el análisis efectuado por la Audiencia Nacional, surgen muchas dudas respecto del cómputo del tiempo de trabajo. Las mencionadas pausas, en principio, no se consideran tiempo efectivo de trabajo, pero ¿se consideran tiempo de trabajo de acuerdo con el art. 34.5 del Estatuto de los Trabajadores? ¿Si fuera tiempo de trabajo debería retribuirse? Es preciso tener en cuenta que de la sentencia se deduce que el tiempo empleado en el desplazamiento debe producirse dentro de la jornada -de 7 horas y 45 minutos en ese caso- y, por tanto, se consideraría intrínsecamente como tiempo de trabajo, siendo, en este caso, retribuido.
Al mismo tiempo, ¿es razonable que para la realización de horas extras deba existir previa autorización por parte de la empresa? ¿Deberían establecerse límites o excepciones?
Son interrogantes a los que, a lo mejor, podría dar respuesta el Tribunal Supremo. Mientras tanto, y en todo caso, siempre es preciso que las empresas adopten un protocolo de registro de jornada ajustado a sus necesidades, para evitar los problemas legales que en este sentido pueden surgir.
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