La importancia de las Sentencias del TJUE del 14 de Septiembre para nuestro ordenamiento interno

La Sentencia del Tribunal de Justicia de 14 de septiembre, de Diego Porras y Ministerio de Defensa, y la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de octubre siguiente.

Las tres Sentencias dictadas por la Sala Décima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el pasado 14 de septiembre son de gran importancia para nuestro ordenamiento interno. Entre ellas destaca la aprobada en el asunto C‑596/14, que tuvo por objeto la petición de decisión prejudicial elevada a la Corte europea por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid  en el procedimiento entre Ana de Diego Porras y el Ministerio de Defensa, y que, en su aplicación, ha dado ya lugar a la Sentencia del órgano judicial remitente del pasado 5 de octubre.

La Sentencia del Tribunal de Justicia de Diego Porras ha declarado que la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, se opone al artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad,  dando lugar a problemas interpretativos, de relevancia no menor, sobre su alcance y efectos en nuestro ordenamiento, para los jueces y tribunales nacionales y para el legislador. No deja de sorprender, ante su virtualidad innovadora, que la Sentencia haya sido aprobada por una Sala de tres jueces, y no en Sala General, y sin conclusiones del abogado general.

Se basa la Sentencia en la clausula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, que proclama el principio de no discriminación, prohibiendo –según su propio enunciado- el trato “menos favorable” en las condiciones de trabajo, de los trabajadores con un contrato de duración determinada “respecto de los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener aquéllos un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”. Está dotada esa regulación eurocomunitaria, según jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia y de nuestro Tribunal Supremo, de eficacia directa en los ordenamientos de los Estados miembros, siendo directamente invocable ante los órganos judiciales nacionales, lo que se traduce en su aplicación judicial “contra legem”, de ser declarada la ley interna incompatible con el Derecho de la Unión. La citada cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, sirve a su objetivo de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada mediante condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación, que no puede ser interpretado de manera restrictiva, también según jurisprudencia constante del Tribunal de Justicia.

Las dudas prejudiciales del órgano judicial español se centraban en conocer si  se oponía al principio antidiscriminatorio la regulación legal española que no trata igual la finalización de los contratos de duración determinada basada en “condiciones objetivas” (una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado, o la producción de un hecho o acontecimiento determinado) que la de los contratos de duración indefinida extinguidos por “causas objetivas”, preguntando, en consecuencia, si los trabajadores con contrato de duración determinada han de percibir la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable por la extinción de su contrato por causas objetivas, indemnización esta última contemplada en el art. 53. 1.b) del Estatuto de los Trabajadores para el caso de despido objetivo procedente -20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades-, institución, por cierto, aplicable igualmente a los trabajadores con contrato de duración indeterminada y con contrato de duración determinada antes de la finalización “regular” u “objetiva” de éstos, por el cumplimiento de su término resolutorio, expreso o tácito, cierto o incierto. Las dudas del Tribunal proponente concluían en el presunto trato discriminatorio en el Derecho español de los trabajadores con contratos de interinidad por sustitución –supuesto de hecho del litigio principal- respecto de los trabajadores fijos comparables y de otros trabajadores con contrato temporal para los que el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores prevé una indemnización por su finalización de 12 días de salario por año de servicio.

Afirma el Tribunal de Justicia la comparabilidad entre el trabajo del trabajador sustituido y del sustituto, especialmente en un caso como el de autos de interinato largo, en que la trabajadora sustituta había ocupado el mismo puesto de trabajo de la sustituida  durante siete años consecutivos. Y descarta la existencia de razones objetivas justificadoras del trato menos favorable de los trabajadores con contrato de duración determinada. No es una “razón objetiva” que la causa del tratamiento diferente y discriminatorio esté contenida en una ley o en un convenio colectivo. Tampoco lo es el recurso a la mera naturaleza temporal de la relación de servicio del personal de la Administración Pública, que dejaría sin efecto los objetivos del Acuerdo marco y de la Directiva 1999/70, perpetuando la situación desfavorable de los trabajadores temporales, ni la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad dada su naturaleza de contrato sujeto a término resolutorio incierto, pues, según la Sentencia del Tribunal de Justicia, en el caso, el contrato de interinidad se había extendido durante un período largo, pudiendo “perpetuarse” de no incorporarse la trabajadora sustituida con derecho a reserva de su puesto de trabajo. Y otros contratos temporales, cuya finalización es previsible, cuentan con un régimen indemnizatorio.

Es obvio que el juicio de comparabilidad, y el trato discriminatorio resultante, procede en caso de contratos de duración determinada “regulares” pues tal es el supuesto de la cláusula 4 del Acuerdo marco, que proscribe las diferencias de trato basadas en el hecho mismo temporalidad. El Derecho español sanciona la celebración fraudulenta y sucesiva de contratos temporales con su conversión en indefinidos, tramitándose las eventuales impugnaciones frente a su extinción empresarial a través del proceso de despido –disciplinario de no alegarse por el empresario o empleador una causa de despido objetivo-, en cuya regulación legal no hay diferencias de trato entre trabajadores temporales y fijos.

La conclusión que el Tribunal de Justicia alcanza es que la regulación de la cláusula 4, apartado 1, de la Directiva no se cohonesta con la del artículo 49.1.c) del ET sobre la extinción de los contratos de interinidad: “El mero hecho” de que un trabajador “haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa” a que dicho trabajador tenga derecho a la indemnización, no la de otros contratos temporales (12 dias/año), sino a la de los trabajadores fijos comparables (20 días/año), único término de comparación válido en la operatividad del principio antidisciminatorio del apartado 1 de la cláusula 4 del Acuerdo marco.

Siguiendo el planteamiento del órgano judicial remitente, el Tribunal de Justicia acepta asimilar la finalización del contrato de interinidad por la causa objetiva de su cumplimiento, prevista al momento de contratar, con la de los contratos de trabajadores fijos por las causas objetivas de su incumplimiento por voluntad unilateral empresarial que justifican su despido objetivo.

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de 5 de octubre ha considerado ajustado a derecho la resolución del contrato de interinidad por sustitución de la Sra. de Diego Porras, conforme al artículo 4.2.b) del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada. Insiste en la larga duración del contrato de interinidad litigioso, que podría haber ocupado “toda su vida laboral activa” y su extinción por una causa de estructura “análoga” a las listadas por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores “en cuanto a su través se evidencia la necesidad productiva de extinguir una relación laboral”; acontecimiento sobrevenido que ha producido una “situación de exceso de trabajadores en relación con los puestos de trabajo reales desde la perspectiva de la productividad mercantil”. Y concluye que no se puede discriminar a la trabajadora interina negándole toda indemnización por la extinción objetiva, por el cumplimiento de la causa de su temporalidad, de su relación laboral de duración determinada, reconociéndole, en consecuencia, el “derecho a igual indemnización que la que correspondería a un trabajador fijo comparable de extinguirse su contrato por otra causa objetiva”, siendo aquí el trabajador fijo comparable, según afirmación del Tribunal de Justicia, la trabajadora sustituida: la indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

El aspecto más llamativo de la Sentencia de suplicación radica en la mutación procesal que efectúa, con la consiguiente expansión indebida del proceso del despido objetivo, para canalizar la extinción de los contratos de interinidad por advenimiento de su término incierto, y cumplimiento consiguiente de la causa de temporalidad pactada. Considera “absolutamente excusable dados los términos de la norma nacional que el TJUE ha considerado se opone a la europea de aplicación” que “el demandado no hubiera puesto a disposición de la actora la indemnización que le corresponde”, como exige el artículo 53.1.b) del ET”. Es insegura, en la Sentencia de suplicación, la aplicación de la “excusa” a otros casos, y si en la extinción de los contratos de interinidad por el cumplimiento regular de su causa de temporalidad habrían de observarse o no las condiciones formales del despido objetivo y su modalidad procesal propia: además de la comunicación escrita, puesta a disposición de la indemnización, y concesión del plazo de preaviso de quince días o alternativo abono de los salarios correspondientes a dicho periodo, plazo de preaviso de igual duración exigido para los contratos de duración determinada superior a un año por el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, nada permite sostener la imposición de tales exigencias, ni de la modalidad procesal específica impugnatoria del despido objetivo, a la resolución regular por el cumplimiento de su causa justificadora de los contratos temporales. Que la cláusula 4 del Acuerdo marco se oponga al artículo 49.1 c) del ET “que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables”, no convierte aquella finalización en un despido objetivo. La finalización de un contrato temporal por la causa objetiva ínsita en su condición de contrato de duración determinada, y justificadora de su celebración como institución contractual causal, no es un despido objetivo, so pena de confundir dos instituciones estructural y funcionalmente diversas (la contratación temporal y su finalización por el transcurso de su vida temporal y el cumplimiento de su causa prevista al tiempo de contratar y el despido objetivo, en el Derecho español) con la consiguiente desfiguración y  dilución de los contratos temporales en el despido objetivo y con el contrato único como punto de llegada paradójico, por inconciliable con el Derecho de la Unión Europea que en la Directiva 1999/70 y en el Acuerdo marco otorga un tratamiento diferencia y propio al trabajo de duración determinada.

En su caso, la reclamación de la indemnización por finalización objetiva o regular de un contrato temporal ha de ser objeto de una demanda de reclamación de cantidad que se tramita a través del proceso ordinario.

Hay que entender, en consecuencia, que la Sala de suplicación ha aplicado analógicamente el tratamiento del despido objetivo desde una consideración ad casum de que en el concreto contrato de interinidad litigioso subyacía una expectativa de prolongación indefinida y una anexada causa organizativa o productiva sobrevenida de despido objetivo.

De la Sentencia del Tribunal de Justicia de Diego Porras se derivan una serie de efectos de no corto alcance:

1º.- Aunque la finalidad compensatoria y resarcitoria de las indemnizaciones por despido y por la extinción del contrato temporal sea en pura lógica, y en estricta lógica jurídica, distinta, la correspondiente a la finalización del contrato de interinidad por causa objetiva ha de ser la misma que la legalmente debida por su empresario o empleador a un trabajador fijo comparable por la extinción por causas objetivas de su contrato de duración indefinida, por su despido objetivo [art. 53.1.b) ET], con independencia la duración de los servicios prestados y del contrato de interinidad.

2º.- Esa indemnización por finalización del contrato de interinidad opera en los casos de celebración y terminación causal o “regular” del contrato, y no en los supuestos de su celebración fraudulenta o terminación por incumplimientos contractuales (despido disciplinario) o por la ruptura unilateral ante tempus del contrato por el empresario por las causas objetivas sobrevenidas enumeradas en el artículo 52 del ET, que disponen de un régimen indemnizatorio específico igual para trabajadores con contrato de duración determinada y fijos, con independencia de que, de proceder la extinción del contrato por cualquiera de esas causas objetivas legales a instancia del empleador, el monto indemnizatorio sea el mismo que, tras la Sentencia de Diego Porras, corresponde al trabajador por la finalización de su contrato de interinidad.

3º.- La finalización de un contrato temporal no es un despido objetivo, por lo que no deben exigirse, para la validez y eficacia de la extinción, el cumplimiento de los requisitos formales del despido objetivo, sino los de denuncia y preaviso del artículo 49.1.c) del ET. La Sentencia de Diego Porras no permite aquella interpretación contra legem.

4º.- La Sentencia de Diego Porras se pronuncia sobre un contrato de interinidad por sustitución al que la ley española, el artículo 49.1.c) del ET, niega cualquier indemnización por su finalización por la causa objetiva de su temporalidad. El propio precepto legal prevé una indemnización de 12 días de salario por año de servicio por la finalización objetiva de los contratos temporales sujetos a término o a la realización de la obra o servicio constitutivo de su objeto: los contratos para obra o servicio determinados y los contratos eventuales por razones de la producción [art. 15.1.a) y b) del ET]. ¿Podría su doctrina aplicarse a estos contratos temporales o de duración determinada a los que el citado precepto legal dispensa un régimen extintivo menos favorable, en el quantum de la indemnización, que el que depara a los trabajadores fijos por la extinción de sus contratos debida a causas objetivas, superado en su caso el juicio de comparabilidad con estos últimos y careciendo la diferencia peyorativa de razones objetivas que la justifiquen?  ¿Es discriminatoria la inexistencia de indemnización o lo es también el quantum indemnizatorio menor, el debilitamiento de la protección de los trabajadores con un contrato de duración determinada?

La respuesta ha de ser positiva atendiendo a las exigencias de interpretación extensiva y efectividad del principio antidiscriminatorio consagrado en el apartado 1 de la cláusula 4 del Acuerdo marco para el cumplimiento de sus objetivos y cumplido el juicio de comparabilidad. Por lo demás, no justifica la diferencia de trato que  esté prevista en la ley o en un convenio colectivo, ni, obviamente, el hecho mismo de la temporalidad del contrato. No obstante, ha de tenerse en cuenta que, según jurisprudencia constante del Tribunal de Justicia, es preciso verificar si esa desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto, siendo, en particular, razones objetivas justificadoras de la diferencia de trato la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y las características inherentes a las mismas, así como la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro.

5º.- La Sentencia de Diego Porras afectará también, con iguales cautelas, a la jurisprudencia unificadora de doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que, en una interpretación analógica del artículo 49.1.c) del ET y para compensar las irregularidades en la contratación temporal que dan lugar a la condición de trabajador indefinido no fijo, viene reconociendo a los trabajadores interinos por vacante y a los trabajadores indefinidos no fijos de las Administraciones públicas la indemnización allí prevista de 12 días de salario por año de servicio en los casos de finalización regular de sus contratos por la cobertura de la plaza que interinamente ocupaban por el procedimiento reglamentario correspondiente [art. 49.1.b) del ET]. El juicio de comparabilidad tendrá aquí como término opuesto al de estos trabajadores temporales a los trabajadores fijos, pero no a los funcionarios de carrera y al personal estatutario fijo cuya situación jurídica de estabilidad real o “inamovilidad” rompe la comparación. Naturalmente, si le llega el asunto, el Tribunal Supremo tendrá la última palabra. En cambio, la finalización anticipada al vencimiento del término indeterminado de esos contratos temporales por amortización de la plaza se somete, según esa misma jurisprudencia casacional, al régimen del despido objetivo y, en su caso, colectivo (computando para el cálculo de los umbrales), y a su régimen indemnizatorio, con lo que las diferencias de trato con los trabajadores fijos comparables desaparecen en este último caso.

6º.- En cambio, la denegación de cualquier indemnización por la finalización regular de los contratos formativos basada en la expiración del tiempo convenido [artículo 49.1.c) ET] podrá encontrar justificación objetiva de ese tratamiento desfavorable en el papel que desempeñan los elementos formativos en la causa y el objeto de esos contratos de duración determinada, comprometiendo la comparabilidad con los trabajadores fijos del centro de trabajo.

7º.- Esas extinciones regulares de contratos de trabajo de duración determinada por causas objetivas no computan para calcular los umbrales definitorios del despido colectivo, pues a la postre se producen por la expiración del tiempo convenido o por la realización de la obra o servicio objeto del contrato, esto es, por los motivos del artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, excluidas por el artículo 51.1, párrafo 5º, del mismo cuerpo legal.

Ante la serie de efectos relacionados, que se derivan de la Sentencia del Tribunal de Justicia de Diego Porras, es necesaria la intervención del legislador que clarifique su alcance y aporte soluciones generales en beneficio de la seguridad jurídica.