29/03/2019
Nociones básicas sobre los contratos de interinidad y la extinción de los contratos
Sin ánimo de hacer una explicación extensa y detallada, sí es importante conocer algunas cuestiones elementales para comprender bien esta sentencia y su relevancia.
En primer lugar, es de sobra conocido que los contratos indefinidos no tienen fecha de finalización prevista, y si la empresa desea finalizarlo debe llevar a cabo un despido disciplinario (por causas imputables al trabajador), o un despido objetivo (por la situación que atraviesa la empresa). El despido disciplinario, no tiene indemnización. Por su parte, el despido objetivo, tiene una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de un año de salario. Ambos tipos de despido se pueden impugnar en vía judicial para solicitar su nulidad, o la improcedencia, que tendría en este caso una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de dos años de salario (o 45 días por año por el tiempo contratado antes de febrero de 2012). Además, existen otras causas objetivas de extinción (ineptitud del trabajador, falta de adaptación al trabajador…) que tienen la misma indemnización que el despido objetivo.
Por su parte, los contratos temporales sí tienen una fecha de finalización, que puede o no conocerse de antemano. Estos contratos también pueden acabar por medio de un despido (igual que los indefinidos), o por otras causas objetivas como antes se indicaba. Pero, además, pueden finalizarse por concluir el tiempo previsto para ellos. En ese caso, el trabajador recibe una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.
Sin embargo, esta última regla tiene dos excepciones: los contratos de interinidad y los formativos. El Estatuto de los Trabajadores (ET) dice expresamente que estos contratos, aunque tengan una duración temporal, cuando llega la fecha de finalización no tienen indemnización.
Para conocer el origen del problema debemos retrotraernos en el tiempo dos años y medio.
En fecha 14 de septiembre de 2016, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó sentencia que resolvía una cuestión planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Era el famoso Caso «De Diego Porras», y Mª Emilia Casas, Presidenta emérita del Tribunal Constitucional, ya comentó en nuestro blog. Allí se venía a señalar por el tribunal europeo que la legislación española vulneraba la normativa comunitaria, entendiendo que era discriminatorio por cuanto consideraba que la finalización del contrato se basaba en «condiciones objetivas» y por ello se debía tratar igual que la extinción por «causas objetivas», es decir, con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
La sentencia fue controvertida, y el caso llegó al Tribunal Supremo, que volvió a acudir al TJUE.
Llama la atención que en ese lapso de tiempo el Presidente del TJUE hizo unas insólitas declaraciones y reconoció que «no comprendieron completamente el problema» (sic).
Tres sentencias fueron dictadas por el TJUE en las que se cambiaba el criterio: Caso «Montero Mateos», Caso «Grupo Norte Facility» y Caso «De Diego Porras II». Esta última, de fecha 21 de noviembre de 2018, dio respuesta al Tribunal Supremo, y la analizamos en su día detenidamente en nuestro blog.
El Tribunal Supremo acaba de dictar la sentencia nº 207/2019, de 13 de marzo, y en la misma se indica que, siguiendo lo resuelto por el TJUE, el artículo 49.1.c) ET no es discriminatorio cuando señala que el contrato de interinidad no tiene indemnización al finalizarse cuando la causa que motivó su celebración desaparece. Y de este modo, por tanto, es acorde a la normativa comunitaria.
Dice el Tribunal que no cabe «otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no solo la que calcula la sentencia [del Tribunal Superior de Justicia que se ha recurrido] con arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días». Es decir, que no corresponde ni la indemnización por la extinción del contrato por causas objetivas, ni por el de finalización de contrato temporal.
El Tribunal señala que la diferencia de trato que inicialmente se planteaba, en realidad no existe como tal, y lo justifica señalando lo siguiente:
«La diferencia de trato no está en la indemnización otorgada a los trabajadores fijos respecto de los temporales en situaciones idénticas, sino en la distinta indemnización que la ley establece en atención a la causa de extinción; siendo así que, cuando el cese obedece a la finalización del contrato de duración determinada, es obvio que no puede haber comparación posible con un trabajador indefinido, porque tal causa de extinción no concurre en ese tipo de contrato de trabajo. La posibilidad de extinción por causas objetivas, en caso de que las mismas causas concurran, afectaría por igual a un trabajador temporal y a un indefinido.»
Por otro lado, entiende que la diferencia de trato en el abono de las indemnizaciones está justificada por la especial casuística de los contratos de interinidad.
«En la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/a interino/a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida (art. 35.1 CE). Nada de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET.»
Por todo lo anterior, el Tribunal fundamenta su decisión señalando que «no es posible confundir entre las distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular de un contrato temporal en un supuesto objetivo que el legislador no ha contemplado como tal».
La sentencia cuenta con un voto particular suscrito por dos Magistrados.
De manera muy resumida, este voto particular viene a señalar que en este caso se estaba enjuiciando un contrato de interinidad con una duración inusualmente larga (7 años, por estar cubriendo el puesto de una trabajadora que se encontraba como liberada sindical), y que por ello debería reconvertirse en un contrato indefinido y percibir la indemnización correspondiente a ello. O bien, subsidiariamente, la «indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio», es decir, la indemnización prevista para la finalización de los contratos temporales.
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