03/08/2020
El 30 de julio de 2020, el Gobierno y los sindicatos CCOO y UGT han suscrito un acuerdo para el desarrollo de la igualdad efectiva en el trabajo entre hombres y mujeres, en el que se abordan dos reglamentos en materia de igualdad laboral: uno sobre igualdad retributiva, y otro sobre los planes de igualdad en las empresas.
En esta ocasión abordamos el referido a la igualdad retributiva, dejando el análisis del desarrollo de los planes de igualdad en este enlace.
Finalidad principal
La finalidad de este reglamento es la de alcanzar una auténtica igualdad retributiva entre hombres y mujeres cuando se llevan a cabo trabajos de igual valor, al tenor de lo previsto en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, en consonancia con el Real Decreto 6/2019 que ya comentábamos en esta publicación, y se pretende conseguir por medio de la transparencia retributiva para identificar posibles discriminaciones.
Registro retributivo
Todas las empresas -sin importar el tamaño- deberán tener un registro retributivo de toda su plantilla -sin excepciones-, para garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones retributivas, de tal modo que deberán incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.
Los representantes de los trabajadores tendrán acceso a dicho registro. Por su parte los empleados podrán solicitar información que se limitará a las diferencias que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
Auditoría retributiva
Las empresas que tengan la obligación de hacer un plan de igualdad deberán llevar a cabo una auditoría retributiva que formará parte de dicho plan de igualdad. En esta auditoría se realizará un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y un plan de acción para corregir posibles desigualdades retributivas.
Infracciones y sanciones
El no disponer de la información retributiva, así como si de la misma se observan que existen discriminaciones, podrá dar lugar tanto a reclamaciones judiciales por discriminación, como a la imposición de sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.
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