Tiempo de trabajo y guardia localizada

Tiempo de trabajo y guardia localizada

El Tribunal Supremo señala que no se considera tiempo de trabajo una guardia que no exija la permanencia del trabajador en un lugar concreto ni un plazo determinado de respuesta.

Como ya analizamos en una entrada anterior de nuestro blog, la sentencia dictada por el TJUE de 21.02.2018, asunto C-518/2015 (caso Matzak) determina que deberá considerarse como “tiempo de trabajo” aquella guardia localizada, en lugar determinado por el empresario, y fijando un plazo de respuesta muy corto.

Un par de años después, nuestro Tribunal Supremo ha aplicado finalmente la doctrina judicial contenida en aquella resolución, y en su sentencia 485/2020, de 18 de junio de su Sala de lo Social -recurso de casación 242/2018- ha resuelto el recurso que la Federación de Banca de CGT había interpuesto contra la sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 20 de septiembre de 2018 -conflicto colectivo 125/2018- en un caso del sector de consultoría.

En la empresa donde se plantea el conflicto existía desde 2005 un denominado «Acuerdo de disponibilidades», de adscripción voluntaria para los trabajadores, donde se regula una denominada «Disponibilidad» por la cual el trabajador fuera de su jornada laboral se obliga a estar localizable para el caso de que sea necesaria su intervención, sin que se fije un plazo de tiempo determinado en la que debe atender la incidencia ni tampoco se le exige estar en su domicilio ni en cualquier otro lugar específico.

La sentencia resuelve, pues, la prestación de servicios fuera del centro de trabajo o de un lugar específico desde donde atender el servicio lo que diferencia netamente este supuesto de las denominadas guardias presenciales -o de disponibilidad-.

Como se señalaba al inicio, lo más relevante del análisis de esta sentencia es que para su resolución nuestro Tribunal Supremo utiliza los criterios de la sentencia del TJUE de 21/02/2018, asunto C-518/15 (asunto Matzak), análisis que lleva a cabo en su Fundamento de Derecho Cuarto (punto 4) que resume en las siguientes consideraciones que reproducimos íntegramente:

«De la imparcial lectura de la sentencia del TJUE se desprende que las guardias de disponibilidad se consideran tiempo de trabajo cuando obligan al trabajador a permanecer en las instalaciones de la empresa, o en cualquier otro lugar designado por el empleador – incluido el propio domicilio -, para acudir en un breve plazo al requerimiento empresarial, y que se desenvuelven por tanto en condiciones que limitan su libertad de deambulación e impiden administrar a voluntad el tiempo para poder dedicarse a sus intereses personales y a la libre realización de aquellas actividades que considere oportunas.

Aquí es donde justamente reside la clave para decidir si constituye tiempo de trabajo o de descanso el periodo de prestación de las guardias de disponibilidad en atención a las específicas condiciones en las que debe desarrollarse.

Será tiempo de trabajo cuando la guardia exige la obligada permanencia en un determinado espacio físico y dar respuesta inmediata en caso de necesidad, porque en tales circunstancias el trabajador se encuentra en el ejercicio de sus funciones laborales.

Mientras que se considerarán como tiempo de descanso, si el trabajador puede dedicarse a las actividades personales y de ocio que libremente quisiere realizar, en las que sólo será tiempo de trabajo el dedicado a la prestación efectiva de servicios que requiera la intervención necesaria para atender la incidencia.

El Tribunal Supremo no fija, no obstante, un criterio general sobre qué se entiende por «respuesta inmediata en caso de necesidad», casuística en la que ya han comenzado a entrar los juzgadores de instancia utilizando como criterios el tiempo de respuesta y el entorno geográfico en que el trabajador debe prestar el servicio requerido.

Agustín Benavent González
Madrid

Agustín Benavent González

Responsable del área de Negociación Colectiva

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