Las novedades del I Convenio Colectivo Nacional de Centros y Servicios Veterinarios

Las novedades del I Convenio Colectivo Nacional de Centros y Servicios Veterinarios

30/01/2020

El pasado día 16 de enero de 2020 tuvo lugar en el SIMA la firma del texto del I Convenio Colectivo Nacional de Centros y Servicios Veterinarios, entre los sindicatos mayoritarios (CCOO y UGT) y los empresarios a través de la Confederación Empresarial Veterinaria Española (CEVE).

En estos momentos, este texto aún no está en vigor y, por tanto, no es exigible. Actualmente se ha trasladado a la Autoridad Laboral para que lleve a cabo una revisión de su legalidad y que confirme que no es contrario a la normativa. La Autoridad Laboral solicitará algún cambio si observa algo que choque con la norma y, si no es así, o una vez que quede subsanado el texto, será publicado en el BOE.

Sin perjuicio de ello, y aunque avisaremos en el momento en que el texto sea definitivo, ya es posible ir adelantando las características principales del ya conocido como «Convenio Colectivo de Veterinarias».

¿A quién se aplica?

No se aplica a toda la industria veterinaria, sino exclusivamente a «las empresas que realicen actividades de asistencia a los animales en Centros y Servicios Sanitarios Veterinarios o fuera de ellos».

Además, es de aplicación en todo el territorio nacional y su vigencia se extiende desde el 01 de enero del 2020 al 31 de diciembre del 2022.

¿En qué situación quedan las condiciones laborales previas?

El Convenio Colectivo señala que las condiciones laborales y salariales que vengan disfrutando los trabajadores y que en cómputo anual mejoren lo que señala el Convenio, se reconocerán y mantendrán a título individual de cada trabajador como garantías personales (garantías «ad personam»).

Por tanto, cada trabajador no podrá ver empeoradas sus condiciones de trabajo como consecuencia de este Convenio Colectivo, y además las retribuciones que reconoce el convenio no serán absorbibles ni compensables.

¿Cómo es la clasificación profesional?

El Convenio establece una clasificación profesional organizada en dos Grupos Profesionales que divide a los empleados entre el personal sanitario y el no sanitario. Dentro de cada grupo profesional existen distintos niveles -que determinan el salario base- y en cada uno de ellos se desglosan los distintos puestos de trabajo.

¿Hay carrera profesional?

El Convenio desarrolla una carrera profesional que se divide en 10 escalas. Para poder pasar a una escala superior se ha de permanecer un tiempo mínimo de 3 años, y se debe superar un proceso de reconocimiento individual vinculado a la formación. Al formar parte de la carrera profesional, los trabajadores percibirán una retribución adicional.

El acceso a la carrera profesional es siempre voluntario, debe solicitarse por el trabajador, y es necesario haber estado al menos 5 años en el nivel profesional que se desarrollará la carrera.

¿Y los salarios?

El salario se abonará en 14 pagas, siendo una paga extra en la primera quincena de junio, y otra en la primera quincena de diciembre. No obstante, se puede acordar el prorrateo de las pagas extraordinarias.

Están aprobadas las tablas salariales para toda la vigencia del Convenio Colectivo.

Para el año 2020, son las siguientes:

convenio colectivo veterinarias

¿Qué jornada se ha acordado?

La jornada máxima anual para los trabajadores con contrato a tiempo completo es de 1.780 horas anuales, y se prohíbe la distribución irregular de la misma.

La jornada máxima diaria será de 9 horas, y se podrán pactar jornadas de hasta 12 horas al día.

Si el tiempo de trabajo ininterrumpido supera las 6 horas, el trabajador deberá hacer un descanso de 20 minutos. Si supera las 9 horas ininterrumpidas, el descanso será de 45 minutos. Esos descansos se consideran tiempo de trabajo.

¿En qué consiste la jornada continuada de atención sanitaria?

Se trata de un régimen especial que tiene el personal sanitario cuando prestan servicio de atención sanitaria permanente fuera de la jornada ordinaria.

Este tipo de jornada tiene un límite de 46 horas anuales. Y además la jornada ordinaria y la jornada continuada no pueden sumar conjuntamente más de 48 horas semanales en cómputo semestral.

Esta jornada especial se podrá remunerar o compensar con descansos.

¿Y eso es lo mismo que la disponibilidad?

No es lo mismo pero está relacionado, pues una manera de encomendar la realización de la atención sanitaria continuada es por medio de la disponibilidad. La otra forma es prestando servicios normalmente.

De este modo, los periodos de disponibilidad son aquellos que están fuera de la jornada ordinaria y en los que el personal sanitario tiene la obligación de estar localizable a fin de acudir en el tiempo más breve posible a cualquier requerimiento que reciba.

El tiempo de disponibilidad está limitado y no podrá exceder el 1,5 veces la jornada laboral, y no se podrá estar más de dos fines de semana consecutivos en esta situación.

¿Se reconoce la necesidad de llevar a cabo un registro de jornada?

Efectivamente se garantiza el registro de la jornada. Si bien tiene un breve desarrollo, no difiere de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, sí indica que es preciso implementar un sistema de registro de la jornada, y negociarlo con los trabajadores o sus representantes

¿Cómo se regulan las vacaciones?

En lo concerniente a las vacaciones, el Convenio reconoce un total de 30 días naturales al año.

Deben disfrutarse preferentemente en el periodo de junio a septiembre, pero el Convenio habilita la posibilidad de que se disfruten en otro momento.

¿Hay permisos especiales?

Los permisos no difieren mucho de los establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Por un lado, se concreta que para que los permisos se incrementen por existir un desplazamiento, éste debe ser por existir una distancia superior a 400 km.

Por otro lado, se reconoce un permiso de 10 horas al año para acudir al médico, o llevar a algún familiar –cónyuge, pareja de hecho y familiares de hasta primer grado–

¿Qué se ha aprobado en materia de conciliación de la vida laboral y familiar?

No existe un apartado específico, sobre esta cuestión, pero existen algunos puntos que se van desarrollando a lo largo de todo el Convenio.

Por un lado, se regula de manera profusa –tal vez incluso de manera excesiva– las excedencias para el cuidado de hijos y familiares, las suspensiones del contrato por cuidado de hijos –antes llamados «maternidad» y «paternidad»–, los permisos para el cuidado del lactante, derechos específicos de las trabajadoras víctimas de violencia de género… No obstante, no existen grandes diferencias reseñables respecto de lo ya recogido en el Estatuto de los Trabajadores.

Por ejemplo, existe una mejora en el permiso por cuidado de lactante que se permite acumular en 21 días naturales.

Igualmente, los tiempos destinados a las bajas médicas por riesgo durante el embarazo, y los permisos y excedencias relacionados con cuestiones de índole familiar, se computarán a los efectos de la carrera profesional.

¿Y en materia de igualdad?

En materia de igualdad se anuncia con carácter genérico el compromiso por luchar contra la discriminación y promover la igualdad. Si bien no hay medidas concretas, sí se anuncia la intención de estudiarlas a futuro y crear un protocolo de acoso sexual a nivel sectorial.

También se muestra el rechazo al acoso sexual, por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género.

¿Hay alguna especialidad en materia de contratación?

El Convenio establece un periodo de prueba de 6 meses para el personal Nivel I; de 3 meses para el personal de Niveles II y III; y para el personal de Nivel IV el periodo de prueba es de 1 mes.

Los trabajadores que deseen ser baja voluntaria deberán hacerlo con un preaviso de 60 días si son del Nivel I; de 30 días si pertenecen a los Niveles II y III; o de 20 días si son del Nivel IV.

¿Se regula el uso de medios telemáticos?

El Convenio establece una serie de normas básicas para el uso del correo electrónico y de los medios telemáticos, y reconoce el derecho de la empresa a ejercitar un control en esta materia.

Sin perjuicio de ello, es preciso que la empresa elabore unas normas sobre su utilización y supervisión, y lo mismo ocurre en relación con el uso de medios privados.

¿Y la desconexión digital?

Se reconoce el derecho a la desconexión digital, pero no se articula como un deber para el empleado.

Si tiene dudas en la forma en que debe implementarse el Convenio Colectivo, puede ponerse en contacto con nuestro Departamento de Derecho Laboral y Empleo.

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