El riesgo de quedarse en los titulares. ¿Es la cesta de navidad un derecho adquirido?

El riesgo de quedarse en los titulares. ¿Es la cesta de navidad un derecho adquirido?

Hace unos días se dio a conocer en la prensa la Sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de abril de 2016, en la que se reconocía la naturaleza de derecho adquirido (o condición más beneficiosa) a la Cesta de Navidad que los empleados reciben, por parte de su empleador, en el período navideño, declarando la imposibilidad empresarial de suprimir este beneficio de manera unilateral.

Pues bien, es necesario analizar la sentencia que tanto revuelo ha ocasionado, ya que, a nuestro juicio, no ha supuesto un cambio de doctrina, y ésta permanece inalterada, tal y como vamos a explicar.

La sentencia del Tribunal Supremo no es extrapolable a cualquier situación y su fallo no otorga la naturaleza de derecho adquirido de manera genérica a la Cesta de Navidad en todos los supuestos, tal y como se ha afirmado en prensa, siendo necesario analizar caso por caso.

El derecho adquirido (o condición más beneficiosa) es lo que en derecho denominamos un ‘concepto jurídico indeterminado’, cuya definición ha sido configurada por los tribunales, y no siendo posible encontrarla en la legislación vigente.

Hasta la fecha de la referida sentencia, la mayor parte de los tribunales que habían analizado esta cuestión habían fallado que con la entrega de la Cesta de Navidad no estábamos ante un derecho adquirido, sino ante una mera liberalidad del empresario que no se incorporaba al nexo contractual al no existir una voluntad inequívoca de que esa fuese la finalidad, y tal conclusión se alcanzaba sistemáticamente tras aplicar los requisitos jurisprudenciales existentes para el nacimiento del derecho adquirido.

En el caso que nos ocupa, la Sala ha aplicado la doctrina jurisprudencial existente hasta la fecha, y para ello ha revisado si concurren los requisitos que se vienen exigiendo para determinar la existencia de un derecho adquirido:

  1. Saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones» (recientes, SSTS 07/04/09 -rco 99/08-; 06/07/10 -rco 224/09-; y 07/07/10 -rco 196/09-)

 

  1. Requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo (sirvan de ejemplo, entre las últimas, las SSTS 05/06/12 -rco 214/11-; 26/06/12 -rco 238/11-; 19/12/12 -rco 209/11-),

 

  1. Lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador (SSTS 03/11/92 -rco 2275/91- ; … 07/07/10 -rco 196/09-; y 22/09/11 -rco 204/10-).

 

  1. En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador (SSTS 03/11/92 -rco 2275/91- ; … 07/07/10 -rco 196/09-; y 22/09/11 -rco 204/10-).

 

  1. Finalmente, reconocida una condición más beneficiosa, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito – art. 3.1.c) ET (RCL 1995, 997) – y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC (LEG 1889, 27) acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral (como ejemplos cercanos, las SSTS 26/09/11 -rcud 4249/10 -; 14/10/11-rcud 4726/10 -; y 19/12/12 – rco 209/1 -)”.

 

Así, y tras la aplicación de las pautas transcritas a los hechos concretos del caso, nuestro Alto Tribunal ha terminado fallando que en el caso objeto de análisis estamos ante una condición más beneficiosa. Las circunstancias concurrentes que llevan a alcanzar tal conclusión son, principalmente, las siguientes:

 

  1. La empresa entregaba la Cesta de Navidad a toda la plantilla desde hacía más de 40 años, por lo que existe una persistencia en el tiempo.

 

  1. La plantilla estaba dividida en dos grupos: personal de taller y personal administrativo. El personal de taller tenía el derecho reconocido en convenio colectivo, a diferencia del personal administrativo. No obstante, se les entregaba de igual modo, es decir, se les equiparaba.

 

  • Anualmente, RRHH elaboraba la lista de beneficiarios y remitía al departamento comercial, que adquiría el producto y entregaba, lo que manifiesta la voluntad inequívoca de la empresa.

 

  1. El comité de empresa participa en la elección de los productos que conformaban la Cesta, por lo que la compañía no tenía libertad para determinar el contenido.

 

  1. El coste de la Cesta estaba fijado de antemano, y la empresa valoraba expresamente el contenido.

 

Habida cuenta de lo expuesto, es por lo que concluimos que no estamos ante una sentencia que contenga un pronunciamiento general, aplicable a todos los supuestos, y que a partir del mismo la Cesta de Navidad suponga un derecho adquirido para todo el que la disfrute, no siendo posible su supresión por la empresa de manera unilateral y debiendo acudir al procedimiento legalmente establecido para ello previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

 

Así, continúa siendo necesario que las empresas procedan a analizar si en su entidad concurren los requisitos jurisprudenciales anteriormente expuestos para poder concluir si estamos ante una condición más beneficiosa o no, tal y como se venía haciendo con anterioridad a la sentencia de 21 de abril de 2016 de nuestro Alto Tribunal.

Alejandra Augustín Tejón
Madrid

Alejandra Augustín Tejón

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