Caso «De Diego Porras (II)»: La indemnización de los contratos de interinidad

Caso «De Diego Porras (II)»: La indemnización de los contratos de interinidad
Este artículo se encuentra actualizado como consecuencia de una sentencia del Tribunal supremo. Puedes conocer las noveddades en esta nueva entrada del blog.

En fecha 21 de noviembre de 2018, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado la sentencia correspondiente al Caso «De Diego Porras (II)», por la cual resuelve tres cuestiones prejudiciales remitidas por nuestro Tribunal Supremo en relación a las indemnizaciones de los contratos temporales, y d ellos contratos de los interinos.

Origen del asunto

Especialmente polémica fue la sentencia del TJUE correspondiente al caso «De Diego Porras», por la cual, en el año 2016, el Tribunal afirmó que por la finalización del contrato de trabajo de interinidad correspondía abonar una indemnización igual a la del despido objetivo (20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades), en contra de lo que dispone el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, que afirma que no tienen indemnización alguna. Y ello, porque entendía que no existía una razón objetiva que justificara un trato diferenciado en el aspecto indemnizatorio, y por ello se vulneraba la normativa europea.

En unas insólitas declaraciones del Presidente del TJUE, éste reconoció que «no comprendieron completamente el problema» (SIC), y poco tiempo después el TJUE rectificó su doctrina en dos nuevos asuntos (Caso «Montero Mateos» y Caso «Grupo Norte Facility») indicando que la finalización del contrato temporal no requiere el abono de la indemnización por despido objetivo.

Cuestiones a resolver planteadas por el Tribunal Supremo

De manera paralela a ese cambio de opinión, el Tribunal Supremo elevó tres cuestiones distintas al TJUE para que respondiera sobre lo siguiente:

  • Si debe considerarse discriminatorio el trato diferenciado entre trabajadores con contrato de interinidad -sin indemnización al acabar el contrato- y el resto de trabajadores que sí pueden percibir una indemnización al finalizar el contrato cuando existen causas tasadas para ello.
  • Si la respuesta a la pregunta anterior fuese negativa, si en ese caso debe abonarse una indemnización de 12 días por año trabajado -como otros contratos temporales- aunque solo se formalice un contrato, y por ello, pueda llegar a considerarse que no es abusiva la contratación.
  • Si la segunda respuesta es positiva, si los trabajadores interinos tienen derecho a percibir la misma indemnización por fin del contrato que el resto de temporales, por llegar a considerarse discriminatorio lo contrario.

Respuestas ofrecidas por el TJUE

A la primera cuestión planteada por el Tribunal Supremo, el TJUE ha respondido reiterándose en su nueva doctrina, confirmando que no es discriminatorio que el contrato de interinidad no tenga indemnización cuando finalice, a diferencia de otros tipos de contratos. El TJUE, por tanto, considera que existe una razón objetiva que justifica la diferencia de trato.

En relación a la segunda cuestión planteada, el TJUE abre la puerta a un nuevo criterio que, sin embargo, deja su aplicación al caso concreto en manos del órgano judicial del país. De este modo afirma que el Derecho de la Unión Europea pretende evitar el abuso de la contratación temporal, a través de la sucesión constante de contratos temporales. Por ello, los Estados deben imponer medidas para evitar ese abuso, y advierte que el hecho de prever una indemnización de 12 días de salario por año trabajado para los contratos temporales no es «una medida suficientemente efectiva y disuasoria» para evitar dicho abuso.

Por ello, señala que deberán ser los tribunales del país los que determinen si las medidas adoptadas son «apropiadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o de relaciones laborales de duración determinada o una medida legal equivalente».

Por último, atendiendo ya a la tercera cuestión planteada, señala que para el caso concreto de los contratos de interinidad, para los cuales el Estatuto de los Trabajadores no contempla indemnización alguna al finalizar su contrato, el hecho de contemplar una indemnización podría llegar a ser una medida adecuada contra el abuso, pero es el tribunal nacional el que debe valorarlo.

Ahora bien, indica el TJUE que si existe alguna otra medida prevista para evitar el abuso, no es necesario exigir el abono de una indemnización en esos supuestos, y que en cualquier caso ello será necesario que sea valorado por el juzgador.

Conclusiones

Queda consolidado el cambio de doctrina respecto al caso «De Diego Porras», y a la finalización del contrato de interinidad no hay que abonar la indemnización prevista para los despidos objetivos.

Por otro lado, el TJUE ha sido tajante al afirmar que el abono de una indemnización por finalización de contrato temporal, prevista en la norma a razón de 12 días por año trabajado, no es una medida eficaz para luchar contra el abuso en la contratación temporal, pero sin embargo emplaza a los tribunales españoles a que valoren si esta cuestión puede llegar a ser una medida eficaz o no, o si existen otras medidas que permitan garantizar que no existe una situación abusiva.

Por último, abre la puerta a que el Tribunal Supremo pueda llegar a considerar el abono de una indemnización a los trabajadores interinos por finalizar su contrato de trabajo, al considerar que es una medida eficaz para luchar contra el abuso en la contratación temporal, si bien le advierte que si en el Derecho español existen otras medidas alternativas que eviten el abuso, en tal caso no será necesaria tal indemnización.

Desde aquí puedes tener acceso a la sentencia.

Ricardo Fortún Sánchez
Madrid

Ricardo Fortún Sánchez

Asociado Principal

  • Laboral y Empleo
Buscador de artículos
Últimos artículos
De la prescripción de la acción de restitución de los gastos hipotecarios
De la prescripción de la acción de restitución de los gastos hipotecarios
26 ene. 2021
La prohibición de despedir ligada al COVID puede ser contraria al derecho de la UE
La prohibición de despedir ligada al COVID puede ser contraria al derecho de la UE
22 ene. 2021
Novedades laborales de los Presupuestos Generales del Estado para 2021
Novedades laborales de los Presupuestos Generales del Estado para 2021
21 ene. 2021
Consecuencias del Brexit para empresas y trabajadores
Consecuencias del Brexit para empresas y trabajadores
12 ene. 2021
Último tweet

Más artículos por sectores

Más info

+ Hoteles (7)

Suscríbete a nuestra newsletter