Acuerdo para el desarrollo de la Igualdad efectiva en el trabajo: Novedades en Planes de Igualdad

Acuerdo para el desarrollo de la Igualdad efectiva en el trabajo: Novedades en Planes de Igualdad

El 30 de julio de 2020, el Gobierno y los sindicatos CCOO y UGT han suscrito un acuerdo para el desarrollo de la igualdad efectiva en el trabajo entre hombres y mujeres, en el que se abordan dos reglamentos en materia de igualdad laboral: uno sobre igualdad retributiva, y otro sobre los planes de igualdad en las empresas.

En esta ocasión abordamos el referido al desarrollo de la normativa en materia de planes de igualdad, dejando el análisis del referido a la igualdad retributiva en este enlace.

El texto del reglamento, que ya anunciábamos en este artículo donde se comentaba el camino que está recorriendo la normativa en planes de igualdad, tras unos artículos introductorios donde recuerda que las empresas de más de 50 trabajadores -conforme al calendario previsto para ello- están obligadas a hacer un plan de igualdad, explica la manera en que se ha de cuantificar el número de empleados en la plantilla, señalando que se deben incluir a todos los trabajadores sin importar el tipo de contrato, estableciendo una fórmula para cuantificar los empleados temporales, y concretando que el momento de hacer el cómputo es en el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

Por otro lado, señala que desde el momento en que existe la obligación de tener un plan de igualdad, se deberá iniciar la negociación en el plazo máximo de 3 meses, y habrá de concluirse la misma en un año como máximo.

Una de las grandes novedades ya esperadas es el hecho de que la empresa estará obligada a negociar en todo caso el plan de igualdad, y si no existe representantes legales de los trabajadores la negociación habrá de realizarse con una comisión formada por y entre los trabajadores.

Y en relación con la negociación, el reglamento desarrolla de manera exhaustiva el contenido mínimo obligatorio de los planes de igualdad y como ha de ser su negociación, cómo se debe realizar el diagnóstico de situación y cuál debe ser la extensión temporal de los mismos. En relación con esto último, el texto limita la vigencia de los planes de igualdad a un máximo de 4 años, por lo que no se podrán perpetuar eternamente.

Si no se alcanza un acuerdo se puede acabar imponiendo por la empresa, pero en ese caso la compañía no podrá acceder a ciertos beneficios, derechos o ventajas que las Administraciones Públicas atribuyan a aquellas empresas que disponen de un plan de igualdad, como el acceso a licitaciones, o la obtención del Distintivo de Igualdad, que también dará derecho a ciertos beneficios en un futuro.

También desarrolla el texto lo referido a la manera en que se habrán de registrar -de forma obligatoria- los planes de igualdad en un registro público.

 

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Ricardo Fortún Sánchez
Madrid

Ricardo Fortún Sánchez

Asociado Principal

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