05/03/2020
El pasado día 30 de enero la Organización Mundial de la Salud declaró el brote en China del SARS-CoV-2 o Covid-19 por su nomenclatura en inglés (en adelante, Coronavirus) como Emergencia de Salud Pública de Importancia Internacional.
En los últimos días se está desarrollando en nuestro país un brote epidémico ocasionado por el Coronavirus, que se está propagando por toda la geografía nacional, y para el cual, a día de hoy, no existe un tratamiento médico específico frente al mismo.
Su rápida transmisión, y el hecho de que se esté propagando internacionalmente también por los países de nuestro entorno, está suponiendo que los distintos gobiernos estén adoptando medidas que están afectando directamente a la actividad empresarial y laboral: cuarentenas, cierre de monumentos, cancelaciones de congresos, prohibición de espectáculos con asistencia de público masiva, etc.
De esta manera, la situación actual, y la que se considera previsible para las próximas semanas, puede generar múltiples situaciones que, de una manera o de otra, pueden afectar a la actividad mercantil.
Por ello, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publicado con fecha 4 de marzo de 2020 una “Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus”.
No obstante, dada la controversia e incertidumbre que ha generado en el tejido empresarial la información facilitada en la precitada guía desde EJASO ETL GLOBAL consideramos oportuno aclarar los efectos que la epidemia puede producir en las relaciones laborales.
Así, en este documento, analizamos las situaciones más probables a las que se pueden enfrentar las empresas, y ofrecemos soluciones para poder hacer frente a las mismas.
El brote epidémico puede suponer la paralización o ralentización y que nuestras compañías empiecen a encontrarse desabastecidas de suministros y materiales para desarrollar la actividad.
Ante esta circunstancia, sería preciso suspender total o parcialmente la actividad de la compañía, y prescindir -al menos temporalmente- de los trabajadores que han quedado sin carga de trabajo.
La medida idónea sería la aplicación de una suspensión colectiva de los contratos de trabajo por fuerza mayor (ERTE), de conformidad con lo previsto en los artículos 47.3 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con lo previsto en los artículos 31 y siguientes del Real Decreto 1843/2012, de 29 de octubre.
Con esta medida, la empresa podría suspender los contratos de los trabajadores de manera temporal, y los trabajadores, durante ese periodo en que no estén trabajando, aunque la empresa no les abone sus salarios, sí podrán percibir la prestación por desempleo (paro).
Esta medida, si bien no requiere de un periodo de negociación como ocurre en otras circunstancias, debe realizarse correctamente y cumpliendo las exigencias legales para evitar que se declare su nulidad. Además, en este caso, la medida de suspensión de contratos sí debe aprobarse por la autoridad laboral, y no puede imponerse unilateralmente por la compañía, por lo que es imprescindible preparar correctamente los documentos y escritos para su aprobación.
No siempre la actividad depende de suministros o materiales de terceros, pero aún así la actividad puede verse resentida por el brote vírico -cancelaciones de reservas turísticas, prohibiciones de eventos, obligaciones de cierre por parte de las autoridades sanitarias, etc.-. También incluso puede darse la circunstancia de que las instalaciones se vean cerradas por orden de las autoridades -actividad escolar, cuarentena forzosa, etc.-.
En estas situaciones, la empresa puede actuar igual que en el caso de ausencia de suministros, y llevar a cabo una suspensión colectiva de los contratos de trabajo por fuerza mayor (ERTE).
Debe tenerse en cuenta, para ambos supuestos, que la norma laboral no define la «fuerza mayor». No obstante, el artículo 1105 del Código Civil afirma que la fuerza mayor hace alusión a «aquellos sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables». Y ello ha tenido su reflejo en sentencias de la jurisdicción social, de tal modo que el Tribunal Supremo la ha venido definiendo como aquella que se constituye por hechos «inevitables, insuperables e irresistibles» (STS 27.12.2001 y concordantes).
Por su lado, el artículo 24.2.b) de la Ley 17/2015, de 9 de julio, del Sistema Nacional de Protección Civil afirma que las «suspensiones de los contratos de trabajo […] que tengan su causa directa en la emergencia [de protección civil], así como en las pérdidas de actividad directamente derivadas de la misma que queden debidamente acreditadas, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan de los artículos 47 y 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores»
Por tanto, en este supuesto y el anterior, la situación de fuerza mayor parece encajar en lo previsto en la norma y en la jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo en situaciones análogas (STS 23.05.2006).
Una situación de esta índole, donde los trabajadores pueden encontrarse asilados fuera del lugar de trabajo -hospital, domicilio, de vacaciones…- puede tener varias consecuencias para la compañía.
Por un lado, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, ha aprobado el Criterio 2/2020 por el cual se acuerda que los trabajadores que se vean afectados por los periodos de aislamiento (cuarentena) como consecuencia del Coronavirus, serán considerados en situación de incapacidad temporal (IT) por enfermedad común. De este modo, a estos empleados se les deberá considerar a todos los efectos como trabajadores en situación de baja médica.
Asimismo, puede suponer que, si el número de empleados en cuarentena es muy elevado, se haga imposible la continuidad de la producción, y para ello habrá que adoptar la medida anteriormente explicada consistente en la suspensión colectiva de los contratos de trabajo por fuerza mayor (ERTE).
En esta circunstancia, donde se ha corroborado que existen trabajadores que se han infectado por Coronavirus, también debe valorarse una doble vertiente.
En primer lugar, los trabajadores infectados se encontrarán en situación de baja médica, tal y como ya se ha señalado anteriormente.
En segundo lugar, la empresa estará obligada a adoptar todas las medidas necesarias para afrontar esta situación. De este modo, es imprescindible seguir las pautas y directrices que se impartan por las autoridades sanitarias, poniéndose en contacto con el Servicio Público de Salud de la Comunidad Autónoma donde se ubique el centro de trabajo que se ha visto afectado.
En el plano laboral, y específicamente en materia preventiva, el empresario está obligado a adoptar medidas excepcionales al existir una situación de riesgo grave e inminente, en el sentido señalado por el artículo 4.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales (PRL), que lo define como «aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores».
Como consecuencia de ello, y atendiendo a lo exigido en el artículo 21 PRL, el empresario estará obligado a:
1. Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.
2. Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.
3. Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otros trabajadores o la de terceros a la empresa, esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.
Es importante tener en cuenta que si existe un riesgo grave e inminente y el empresario no tomas las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar la paralización de la actividad de los empleados afectados por dicho riesgo. Ello, sin perjuicio de que sea imprescindible comunicarlo a la autoridad laboral que anulará o ratificará la paralización de la actividad.
En un supuesto de esta índole, si se paraliza la actividad, se podrá contemplar nuevamente la posibilidad de instar una suspensión colectiva de los contratos de trabajo por fuerza mayor (ERTE).
Cuando apenas existe la sospecha, el empresario debe informar de manera inmediata al Servicio Público de Salud, y seguir las recomendaciones y directrices que se indique por los profesionales sanitarios.
Aquí debemos observar de manera diferenciada las acciones que se pueden tomar en relación con el trabajador o trabajadores que son sospechosos de haber sido contagiados, y las acciones con el resto de los trabajadores.
Puede ocurrir que simplemente exista una sospecha de posible contagio sin tener la certeza, bien porque el trabajador ha viajado a zonas de alto riesgo de contagio, porque se ha detectado la infección de un familiar suyo directo, etc. En esos casos, no se decreta el aislamiento o cuarentena, y por tanto no pasa a estar en situación de IT. De esta manera, la empresa debe exonerar de trabajar al empleado para evitar el contagio entre los trabajadores de la plantilla, atendiendo a la existencia de una causa concreta temporal y justificada, al amparo del poder de dirección reconocido en el artículo 20 ET. Si finalmente se le reconoce la situación de IT, se considerará baja médica a todos los efectos.
No es posible, en ese caso, la supresión del sueldo. Igualmente, puede plantearse el teletrabajo, si bien, como explicaremos más adelante, requerirá de consentimiento por parte del trabajador.
Por su parte, en relación con el resto de la plantilla, habrá que estar a las recomendaciones de los servicios médicos. Si se opta por paralizar la actividad -desinfección del centro de trabajo, etc.-, se podrán adoptar las medidas ya comentadas, si bien, siendo previsiblemente medidas muy breves, debería optarse por conceder un permiso retribuido que exonere de trabajar.
Es ciertamente discutible la aplicación del artículo 21.2 PRL si la empresa, atendiendo a lo que se ha señalado anteriormente, ha adoptado las medidas de prevención oportunas en caso de existir un riesgo de infección.
Dicho precepto señala que los trabajadores «tendrán derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud». Y esta circunstancia, en caso de existir, no podrá suponer ningún perjuicio para los empleados que llevan a cabo esta decisión.
La ejecución de medidas preventivas ayuda a evitar que exista finalmente un riesgo grave e inminente. Además de seguir las recomendaciones del Ministerio de Sanidad y facilitar en el centro de trabajo las medidas de higiene correspondientes y la formación precisa en esta materia, la empresa puede plantear medidas preventivas de carácter organizativo y laboral.
De este modo, el teletrabajo, reconocido en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, se plantea como una solución temporal para evitar los contagios en la plantilla.
No obstante, no puede imponerse unilateralmente al trabajador, y habrá de alcanzarse un acuerdo con el mismo que, en todo caso, no pueda suponerle unas condiciones laborales inferiores.
Como se ha visto, hay diversas situaciones que se refieren a momentos temporales breves en donde es recomendable conceder premisos retribuidos que exoneran de trabajar, pues siendo periodos de tiempo muy breves, puede que la aplicación de un ERTE no sea la fórmula idónea para afrontar la situación.
En estos casos, las empresas pueden negociar con los trabajadores la utilización de días de vacaciones. Sin embargo, el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores señala que el periodo vacacional deberá fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, y si se impone por la empresa por no alcanzar consenso, deberá realizarse con dos meses de antelación. Por tanto, si se desean destinar vacaciones durante esos tiempos, será necesario un acuerdo entre ambas partes.
Por su parte, la empresa, si no aplica los recursos preventivos cuando ello sea obligatorio, se enfrenta a una infracción muy grave con una sanción mínima de 40.986 euros, y un máximo de 819.780 euros, conforme se prevé en el artículo 13.8.b) del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
De otra parte, los trabajadores están obligados a seguir las instrucciones y directrices de la empresa, en cumplimiento del mandato previsto en el artículo 5.c) del Estatuto de los Trabajadores. De no hacerlo así, se podrá considerar la comisión de unos hechos que suponen una infracción laboral, pudiéndose sancionar atendiendo a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación, y al propio Estatuto de los Trabajadores si la conducta es muy grave.
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