El pasado día 8 se publicó Real Decreto 1026/2024, entrando en vigor al día siguiente de su publicación, en el que se desarrollan el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
Así lo anterior, estarán obligadas a contar con estas medidas planificadas todas las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras y se aplicará a todas las personas que trabajen en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.
Procedimiento de negociación
Las medidas planificadas deberán introducirse en el articulado de los convenios colectivos a través de la negociación colectiva con los sujetos legitimados que en cada ámbito corresponda. En este sentido, son sujetos obligados para constituir la mesa negociadora del convenio:
Empresas que apliquen convenios colectivos de ámbito empresarial: se encontrarán obligados para la constitución de la mesa negociadora la Dirección de la Empresa, y por otro lado, la representación unitaria o sindical correspondiente.
Empresas que apliquen convenios de ámbito superior a la empresa: la obligación de constitución de la mesa negociadora corresponderá a las asociaciones empresariales y a los sindicatos y del ámbito sectorial o territorial del correspondiente convenio. Por lo tanto, en este supuesto, las empresas individualmente consideradas que se encuentran afectadas por el ámbito del convenio sectorial no tendrán obligación de constituir mesa negociadora.
Empresas sin convenio colectivo y con representación legal de los trabajadores: se encontrarán obligados para la constitución de la mesa negociadora de un acuerdo de empresa, por un lado, la Dirección de la Empresa, y por otro lado, la representación unitaria o sindical correspondiente.
Empresas sin convenio colectivo y sin representación legal de los trabajadores: se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa, y, por otro lado, por la representación de las personas trabajadora integrada por los sindicatos más representativo.
Plazos para la constitución de la mesa negociadora.
- Empresas que apliquen convenios colectivos de ámbito empresarial: plazo máximo de tres meses desde la entrada en vigor de este Real Decreto.
- Empresas que apliquen convenios de ámbito superior a la empresa: el Real Decreto no establece un plazo determinado.
- Empresas sin convenio colectivo y con representación legal de los trabajadores: plazo máximo de tres meses desde la entrada en vigor de este Real Decreto.
- Empresas sin convenio colectivo y sin representación legal de los trabajadores: plazo máximo de seis meses desde la entrada en vigor de este Real Decreto.
Plazos para la negociación.
Tres meses desde el inicio del procedimiento de negociación (constitución mesa negociadora). En el caso de que superado dicho plazo, no se haya alcanzado un acuerdo sobre las mismas o en el supuesto de que el convenio colectivo de aplicación no incluya las medidas planificadas, las empresas obligadas a negociar las medidas planificadas aplicarán el conjunto de medidas establecidas en este real decreto.
Contenido medidas planificadas.
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
- Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.
- Clasificación y promoción profesionales: con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
- Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación incluirán módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla.
- Entornos diversos e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
- Permisos y beneficios sociales: atenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
- Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
Contenido protocolo de acoso.
- Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas.
- Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.
- Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen deber de sigilo.
- Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas.
- Audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
- Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima.
- Prohibición expresa de represalias contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
- Procedimiento de actuación para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
- Medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
- La comisión encargada deberá emitir un informe vinculante en los días hábiles acordados y desde que se convoca la Comisión, esta debe emitir un informe vinculante incoando un expediente sancionador o archivando la denuncia.
En resumen, la obligación de aplicar las medidas planificas recae sobre todas las empresas con más de 50 trabajadores que se deberán de ir adaptando a la normativa para así poder conseguir la igualdad real y efectiva de las personas LTBI.
Además, no cumplirlo puede suponer sanciones ya que la Inspección de Trabajo y Seguridad social vigilará el cumplimiento del Real Decreto y que las medidas acordadas se adecuen a los requisitos legales y reglamentarios.
Fdo.: Departamento Laboral y de empleo.
