13/03/2019
El pasado 7 de marzo de 2019 se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Este Real Decreto-Ley introduce importantes novedades en el Estatuto de los Trabajadores. A continuación, resumimos las más relevantes.
La redacción de la norma avanza hacia el uso de una nomenclatura de los permisos más concienciada con la igualdad y la diversidad. En este sentido, desaparecen los nombres de los permisos de maternidad y paternidad, denominándose a partir de ahora “permiso de nacimiento”.
Igualmente, el permiso de lactancia pasa a denominarse “permiso para el cuidado del lactante”, a fin de vincularlo a la corresponsabilidad de ambos progenitores en el cuidado del menor.
Por otro lado, si bien no existe un criterio de utilización claro, en las modificaciones introducidas por la norma se utiliza habitualmente el término de “personas trabajadoras” en sustitución del término “trabajadores”, como fórmula de lenguaje inclusivo.
Se introduce el supuesto de “nulidad por discriminación salarial por razón de sexo” especificando que, en caso de existir, el empleado tendrá derecho “a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor”.
Se actualizan las causas de interrupción del cómputo de la duración de los contratos formativos al tenor de los nuevos permisos reconocidos, y se añade como una nueva causa la correspondiente a los supuestos de violencia de género.
Habida cuenta de que son los contratos que se formalizan mayoritariamente por mujeres, se exige garantizar “la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre hombres y mujeres”.
Se introduce la nulidad objetiva de la resolución del contrato de trabajo a instancias de la empresa por no superación del periodo de prueba cuando afecte a las trabajadoras embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión de la relación laboral por maternidad.
Ello quiere decir que no es válida la extinción del contrato de la mujer embarazada durante el periodo de prueba, y deberá ser readmitida a su puesto de trabajo, excepto si la empresa puede acreditar que la causa de extinción obedece a causas ajenas a la razón de género.
El Estatuto de los Trabajadores, ya exigía definir los grupos profesionales conforme a criterios que garantizaran la ausencia de discriminación por razón de sexo. Pues bien, el Real Decreto exige ahora a los sujetos de la negociación colectiva que esos criterios se basen “en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones”.
La norma estatutaria obligaba a las empresas a pagar “por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución”. Ahora se define qué se entiende por “trabajo de igual valor”, especificando que será aquel que conlleve funciones o tareas, condiciones educativas, profesionales o de formación equivalentes o aquel en el que los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que las actividades se llevan a cabo sean igualmente equivalentes.
Con la finalidad de conseguir la igualdad salarial se introduce una nueva obligación para los empresarios, consistente en llevar un registro, al que tendrán acceso los trabajadores a través de sus representantes legales, “con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.
Si, tras analizar el registro salarial se detecta en las empresas de 50 o más trabajadores que el promedio de las remuneraciones de los empelados de un sexo es superior en un 25% o más a los del otro, se exige a las compañías una justificación objetiva de la diferencia salarial.
Se introducen medidas para favorecer la conciliación de la vida personal y laboral, reconociendo el derecho a los trabajadores a solicitar una “adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación”, haciendo expresa referencia al trabajo a distancia.
Con la finalidad de promover la conciliación de la vida familiar y laboral se reconoce a los trabajadores que tengan hijos de hasta 12 años, el derecho de adaptación de la jornada.
La norma remite a los convenios colectivos a pactar los términos del ejercicio de este derecho de adaptación y, en su defecto, a la negociación individual entre empresa y trabajador que podrá finalizar en un plazo máximo de 30 días, con acuerdo o no, pero siempre mediando en este último caso un razonamiento objetivo que justifique la decisión empresarial.
Se suprimen los dos días de permiso por nacimiento de hijo.
Con la finalidad de fomentar la corresponsabilidad, el anteriormente denominado “permiso de lactancia” del menor de 9 meses, pasa a denominarse “permiso para el cuidado del lactante”, y se configura como “un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor”.
No obstante, la norma prevé, para los supuestos en los que los dos trabajadores pertenezcan a la misma empresa, que ésta pueda limitar su ejercicio simultáneo, siempre justificando de modo objetivo las razones organizativas o de funcionamiento que le llevan a adoptar esa decisión.
Cuando los dos titulares del permiso para el cuidado del lactante ejerzan su derecho con la misma duración y régimen se prevé la ampliación del período de disfrute del permiso hasta que el lactante cumpla 12 meses, si bien con la consecuente reducción del salario a partir de los 9 meses, lo que conllevará el derecho a una nueva prestación de Seguridad Social denominada “prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante” durante los 3 meses restantes.
Nuevamente con la intención de promocionar la corresponsabilidad, el derecho a la reducción de jornada y salario por el nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados tras el parto se reconoce a ambos progenitores.
En los permisos por cuidado del lactante y nacimiento de hijo prematuro u hospitalizado corresponde el derecho a la concreción horaria al titular de dichos permisos dentro de su jornada ordinaria.Excedencias por cuidado de hijos.
Una vez más, para promover la corresponsabilidad, en los casos de familias numerosas se amplia el derecho a la reserva de puesto de trabajo hasta un máximo de 18 meses “cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor”.
Los permisos de maternidad y paternidad pasan a denominarse “permiso por nacimiento” para ambos progenitores.
Bajo el prisma de la corresponsabilidad, se equipara al de la madre biológica el permiso por nacimiento que corresponde al otro progenitor, ampliándose hasta las 16 semanas de duración. Para ambos progenitores las 6 primeras semanas deberán disfrutarse de forma obligatoria y a jornada completa de forma inmediata tras el nacimiento. Las restantes 10 semanas podrán distribuirse según la voluntad de los progenitores “en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta el que el hijo o la hija cumpla doce meses”, siempre que medie un preaviso a la empresa de 15 días.
No obstante lo anterior, el Real Decreto-ley prevé una ampliación transitoria del antiguo permiso de paternidad de tal forma que el progenitor que no sea la madre biológica, disfrutarán:
– Desde el 1 de abril de 2019 y hasta el 31 de diciembre de 2019: un permiso de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras deben disfrutarse inmediatamente después del parto.
– Durante el año 2020: un permiso de 12 semanas, de las cuales las 4 primeras deben disfrutarse inmediatamente después del parto.
– Durante el año 2021: de un permiso de 16 semanas de las cuales las 6 primeras deben disfrutarse inmediatamente después del parto.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, se prevé la suspensión del contrato durante 16 semanas para cada adoptante, “de las que 6 deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento”.
Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, bien de modo acumulado o interrumpido, dentro de los 12 meses siguientes al hecho causante y, siempre mediando un preaviso de 15 días a la empresa.
Este derecho es individual del trabajador sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
Del mismo modo, en este caso también se prevé una aplicación gradual por lo que para 2019, además de las 6 semanas de disfrute obligatorio, se tendrá otras 12 semanas de disfrute voluntario, de las cuales hasta un máximo de 10 lo será por uno de los adoptantes y las otras 2 quedarán a disposición del otro adoptante. A partir de 1 de enero de 2020, además de las 6 semanas de disfrute obligatorio, habrá otras 16 semanas de disfrute voluntario, de las cuales hasta un máximo de 10 se disfrutarán por uno de los adoptantes y las otras 6 estarán a disposición del otro adoptante.
Se amplía el permiso de nacimiento, adopción, y guarda legal, a 2 semanas adicionales en el supuesto de hijo o hija con discapacidad.
La nulidad objetiva en los supuestos de despido -objetivo o disciplinario- realizados a los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar sus permisos por nacimiento, adopción o guarda, será de aplicación hasta los 12 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o guarda. De este modo, el despido llevado a cabo en ese periodo de tiempo no podrá ser declarado improcedente, y en todo caso será procedente o nulo.
Además, y exclusivamente en los casos de despidos objetivos, para que estos sean declarados procedentes y no nulos, se exige a los empresarios acreditar “suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida”.
Se amplían sus derechos de información, de tal forma que las empresas deberán informarles, al menos anualmente, sobre el registro salarial.
Correlativamente, se amplía su deber de vigilancia en relación al respeto por la parte empresarial del principio de igualdad, y específicamente en material salarial.
Se extienden los supuestos de cálculo de indemnizaciones tomando como referencia el salario a jornada completa a los casos de reducción de jornada por cuidado del lactante entre sus 9 y 12 meses.
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