13/11/2018
Con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas han de replantearse la “salud laboral” dentro del seno de la compañía, mereciendo un tratamiento especial su impacto.
Para ello deberán de realizar un diagnóstico de situación real en este ámbito, a fin de evaluar si se producen situaciones de discriminación entre géneros, fijándose objetivos para dar cumplimento a esta norma, y estableciendo las medidas oportunas para su consecución.
A continuación, se señalan las cuestiones más relevantes a considerar, y se hace una mención especial a las implicaciones que ello puede originar en el seno de la empresa para con los trabajadores.
Claves a tener en cuenta:
La negociación colectiva entre sindicatos o comisiones ad hoc (integradas y elegidas por los trabajadores) y empresarios, se articula como vía de establecimiento de medidas de acción positiva, para favorecer el acceso al empleo de los hombres y las mujeres en igualdad de trato y no discriminación en condiciones de trabajo.
Cobran protagonismo los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos tanto a trabajadores como a trabajadoras, para fomentar un equilibrio, mediante el permiso y prestación de maternidad, y permiso de paternidad, establecidos en la normativa laboral y de Seguridad Social.
Sin embargo, lo más importante es la obligación empresarial de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación, negociadas con los representantes legales de los trabajadores.
¿Cuándo debo de adoptar medidas contra la discriminación?
Las medidas para evitar la discriminación en el seno de la empresa, han de ser adoptadas en todo caso.
Sin perjuicio de ello, en las empresas de más de 250 trabajadores, es obligatorio disponer de un Plan de Igualdad que deben negociar las compañías con la parte social. Por otro lado, si la empresa no contara con este número de trabajadores, pero su convenio colectivo de aplicación lo recogiera, en ese caso también tendrían que diseñar un Plan e implantarlo en la compañía.
Para el resto de empresas, no existe obligación de negociar un Plan de Igualdad, es voluntario, pero siempre es recomendable dados los beneficios que ello comporta.
¿Tiene algún beneficio establecer un Plan de Igualdad?
Un Plan de Igualdad genera benéficos tanto al empresario, como a los trabajadores.
Por un lado, los empresarios de pequeñas y medianas empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones que cuenten con una plantilla de entre 30 y 250 trabajadores, pueden recibir la ayuda económica anual prevista por el Ministerio de Servicios Sociales e Igualdad, y que consiste en una subvención de hasta 9.000 € para elaborar e implantar un Plan de Igualdad. Esto supone una evidente minimización de coste para el empresario y en algunos casos, lo compensa en su totalidad. Del mismo modo, algunas Administración autonómicas también han optado por conceder ayudas a empresas de este perfil.
Disponer de un Plan de Igualdad, aporta seguridad a la empresa y a los trabajadores, pues permite establecer unos derechos y obligaciones claros y precisos en materia de igualdad, en cuestiones tan dispares como los permisos, las condiciones de trabajo y salariales, formación y, por supuesto, la protección frente al acoso.
Todo ello, propicia un buen clima laboral que redunda en una mayor producción y paz social, mejorando el ambiente de trabajo y reduciendo el absentismo. De todos es sabido que si los empleados se sienten protegidos y están a gusto en la empresa, generan un trabajo más efectivo.
Además, se ha acreditado que un Plan de Igualdad contribuye a la consolidación de la cultura empresarial mejorando la imagen de la compañía, tanto interna como externamente. Del mismo modo, la nueva Ley de Contratos del Sector Público incorpora esta condición como criterio de adjudicación de los contratos con la Administración Pública. Igualmente, viene siendo habitual que las licitaciones para contratación privada lo recojan en su pliego de condiciones.
¿Qué se hace con carácter previo a la elaboración de un Plan de Igualdad?
Antes de que toda empresa se plantee la elaboración de un Plan de Igualdad, debe hacer primeramente un análisis de la situación de los trabajadores en atención a su género dentro de la empresa para poder determinar las posibles áreas de actuación.
Es necesario determinar una serie de indicadores que permitan, de un modo fácil a los intervinientes en la negociación, extraer la información necesaria para reconocer posibles situaciones de desigualdad y/o discriminación sobre las que poder adoptar las futuras medidas ejecutivas del Plan.
Los indicadores constituyen un pilar básico en la elaboración del Plan, debiendo ser técnicamente posibles de evaluar y sencillos. Han de ser precisos, ciertos y definibles en un tiempo, arrojando datos ciertos sin que estos puedan prestarse a malas interpretaciones por ninguno de los interlocutores de la negociación, así como guardar la debida coherencia con lo que se pretende valorar.
¿Qué es necesario en un Plan de Igualdad?
Pese a que no existen listas cerradas en las materias a abordar, hay objetivos esenciales en Igualdad. Estos son el acceso al empleo, la ordenación de los tiempos de trabajo para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, aspectos socioculturales con incidencia en el ámbito laboral (formas de familia, matrimonios y parejas), la clasificación profesional, promoción y desarrollo de la carrera profesional, la retribución, el lenguaje utilizado en las ofertas de trabajo y campañas de la empresa la formación, la participación de los hombres y de las mujeres en los diferentes niveles y puestos de trabajo, diversidad, así como la observancia de posibles denuncias internas por acoso sexual o por razón de sexo y de discriminación.
Cabe hacer una mención especial, a los supuestos en los que en el seno de la empresa se detecten posibles casos de acoso sexual o por razón de sexo y de discriminación. En este sentido, se deberá desarrollar paralelamente al Plan de Igualdad, un Protocolo interno frente al acoso y discriminación. En él se ha de determinar, por un lado, qué puede hacer el trabajador afectado por una de estas situaciones, indicando los cauces de los que dispone para poner en conocimiento de la empresa su situación; y por otro, el desarrollo interno y posibles consecuencias que se derivarán para las partes implicadas, siempre salvaguardando los derechos de todos los trabajadores, y con el fin de que estos estén en todo momento informados.
¿Qué se hace para negociar un Plan de Igualdad y su seguimiento?
Para negociar un Plan de Igualdad se ha de crear una Comisión interna formada por interlocutores válidos de la compañía y por los sindicatos con implantación en la empresa, o los representantes elegidos por los trabajadores. La Comisión, denominada de Igualdad normalmente, deberá establecer conjuntamente los objetivos de la empresa en esta materia y las medidas a adoptar para su consecución.
Del mismo modo, esta Comisión deberá reunirse periódicamente, según se convenga, para entre otras cuestiones, garantizar el cumplimiento de lo pactado, aclarar dudas interpretativas, evaluar y estudiar lo acordado realizando modificaciones si fuera preciso, así como llevar a cabo un seguimiento de los objetivos y medidas pactadas.
Dicho proceso debe llevarse a cabo en todo caso observando las exigencias legales en esta materia. Por ello, siempre es recomendable disponer de ayuda profesional, a fin de que el Plan de Igualdad sea realizado correctamente, y su aplicación sea realmente efectiva.
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