26/09/2018
Tras la Reforma Laboral del año 2012, cuando se lleva a cabo un despido colectivo (anteriormente denominado Expediente de Regulación de Empleo [ERE]), éste no debe ser autorizado por la Autoridad Laboral, y tras el periodo de negociaciones, empresa y representantes de los trabajadores pueden o no alcanzar un acuerdo. La medida que adopte la empresa, exista o no acuerdo, puede impugnarse de manera colectiva por la representación legal de los trabajadores que no esté conforme con la misma. Y además, haya o no acuerdo, los trabajadores afectados tienen la opción de impugnar su despido en sede judicial.
Este nuevo proceso ha dado lugar a no pocas resoluciones judiciales contradictorias, y es el Tribunal Supremo el órgano judicial que tiene la facultad de unificar la doctrina aplicable, es decir, quien determina en última instancia qué se debe hacer en una determinada situación.
Una cuestión bastante problemática ha sido aquella que se refiere a los procesos individuales en los que los trabajadores afectados impugnan el despido que se les ha efectuado. Debe tenerse en cuenta que todo despido colectivo se promueve por existir causas objetivas (económicas, productivas, organizativas o técnicas). Si hay un acuerdo colectivo entre la empresa y la representación de los trabajadores, y dicho acuerdo no se ha impugnado, ¿pueden los trabajadores en sus procesos por despido cuestionar la existencia de las causas objetivas que motivan el despido colectivo y, por tanto, el propio despido del trabajador?
En otros procesos colectivos, la ley se pronuncia de manera expresa. Si existe un acuerdo en un proceso colectivo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET), de inaplicación del convenio colectivo (art. 82 ET), o de suspensión del contrato y reducción de jornada (art. 47 ET), entonces se presume la existencia de las causas objetivas, y el trabajador que se ve afectado y acude a los tribunales no puede cuestionar las causas objetivas de tal decisión, y debe impugnarlo por existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Sin embargo, la ley no resuelve esta situación para los despidos colectivos.
Pues bien, el Tribunal Supremo resuelve que si existe acuerdo colectivo, y éste no ha sido impugnado, las causas del despido colectivo pactado no pueden revisarse en pleitos individuales instados por los trabajadores despedidos.
Afirma el Alto Tribunal que, si se resolviese esta cuestión de manera distinta «se estaría negando la eficacia de lo pactado como resultado de la negociación colectiva y convirtiendo en papel mojado el acuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, […] lo que es tanto como desincentivar la consecución de tales acuerdos que constituye el objeto esencial del periodo de consultas».
Además, desde un plano más práctico que jurídico, el Tribunal Supremo subraya «la enorme inseguridad jurídica y la distorsión que podría generar la existencia de los innumerables procesos individuales, en los que se estuviere discutiendo la concurrencia de la causa de un mismo despido colectivo de una misma empresa, que, además, acabó con acuerdo». Y recuerda que el proceso judicial, según la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 11/2013, pretende «evitar la litigiosidad y la saturación de los órganos jurisdiccionales del orden social, cumplir con el principio de celeridad consagrado legalmente y propiciar una mayor seguridad jurídica».
La sentencia tiene un voto particular de 5 Magistrados –sobre un total de 11-, que están disconformes con la resolución dada al caso, y señalan que en su opción sí deberían poder cuestionarse y revisarse las causas del despido en estos casos. Este voto particular, no impide que la doctrina válida que se deba aplicar sea la recogida por la sentencia, y que apoya la mayoría del Pleno.
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