Javier Sagardoy analiza tres sentencias del Tribunal de Justicia de la UE

Javier Sagardoy analiza tres sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre aspectos relativos al tiempo de trabajo y tiempo de descanso, así como la adecuación a la normativa europea de distintas regulaciones para trabajadores.

PRIMERA.- El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en el asunto C‑585/19, ha dictado sentencia de fecha 17 de marzo de 2021, estableciendo que cuando un trabajador ha celebrado con un mismo empresario varios contratos de trabajo, el período mínimo de descanso diario (11 horas consecutivas en cada periodo de 24 horas, descanso mínimo obligatorio según la Directiva Europea, si bien puede ser mayor en virtud de normativa interna) se aplica considerando en su conjunto a la totalidad de contratos y no a cada uno de ellos por separado, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 2, punto 1, y el artículo 3 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

El TJUE viene a resaltar derecho de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo (comprensivo de todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones), y a los períodos de descanso, particularmente al descanso diario. Siendo el período mínimo de descanso (entendido como todo período que no sea tiempo de trabajo) de once horas consecutivas en el curso de cada período de veinticuatro horas.

La sentencia excluye la posibilidad de que exista una categoría intermedia entre períodos de trabajo y de descanso. Por ello a efectos de examinar los descansos diarios ha de realizarse de forma conjunta todos los contratos que de forma simultánea o correlativa vinculen al trabajador con el empresario, al objeto de que no puedan coexistir en un mismo período, unas horas que en un contrato se consideren como tiempo de trabajo y en otro se contabilicen como período de descanso

SEGUNDA.- En relación con esta sentencia, y por lo que respecta al tiempo de trabajo y de descanso, debemos recordar que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en los asuntos C‑580/19 y C-344/19, ha dictado sendas sentencias de fecha 9 de marzo de 2021, interpretando el art. 2 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, estableciendo que un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial solo constituye, en su totalidad, tiempo de trabajo cuando las limitaciones impuestas al trabajador afectan de manera considerable a su capacidad para administrar su tiempo libre durante ese período, sin que las dificultades organizativas que un período de guardia pueda causar al trabajador y que son consecuencia de elementos naturales o de la libre elección de este, carecen de pertinencia.

Los conceptos de tiempo de trabajo y de período de descanso constituyen conceptos de Derecho de la Unión que es preciso definir según características objetivas, refiriéndose al sistema y a la finalidad de la Directiva 2003/88, sin que los Estados miembros puedan determinar unilateralmente el alcance de los conceptos de tiempo de trabajo y período de descanso, sometiendo a cualesquiera condiciones o restricciones el derecho, reconocido directamente a los trabajadores por esta Directiva.

Debe tenerse presente que el artículo 2, punto 1 y 2, de la Directiva 2003/88 define el concepto de “tiempo de trabajo” como todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales, y el concepto de “período de descanso” se refiere a todo período que no sea tiempo de trabajo. Así pues, el tiempo de guardia de un trabajador debe calificarse, bien como tiempo de trabajo, bien como período de descanso, puesto que la directiva no contempla una categoría intermedia.

De esta forma las guardias en régimen de disponibilidad:

• Tendrán la consideración de tiempo de trabajo: 
  • Cuando el trabajador esté obligado a hallarse físicamente presente en el lugar de trabajo determinado por el empresario (entendiéndose como lugar de trabajo, todo lugar en el que el trabajador deba realizar una actividad por orden del empresario, aun cuando no sea el lugar en el que ejerce habitualmente su actividad profesional), es decir, nos encontramos ante una guardia presencial, permaneciendo a disposición inmediata del empresario, de forma que el trabajador permanece alejado de su entorno social y familiar, con escasa libertad para administrar el tiempo durante el cual no se requieran sus servicios profesionales.

• • Cuando el trabajador aun no teniendo obligación de permanecer en el lugar de trabajo (puede estar incluso en su domicilio), es decir, cuando nos encontramos ante una guardia no presencial, las limitaciones impuestas sean de tal naturaleza que afecten objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente (cuando no se le requiere sus servicios profesionales) el uso del tiempo en que se encuentra de guardia, al tener restringida considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades impidiéndole dedicar ese tiempo a sus propios intereses, con ocasión principalmente del “tiempo máximo de respuesta” (en uno de los supuestos enjuiciados se reducía a 8 minutos) o cuando el trabajador haya de intervenir en numerosas ocasiones durante un período de guardia, dado el mínimo margen de tiempo del que dispone para administrar libremente el suyo propio o de descanso durante los períodos de inactividad.

• Por el contrario, no será considerada toda la guardia como tiempo de trabajo, cuando las limitaciones le permitan administrar su tiempo y dedicarse a sus propios intereses sin grandes limitaciones, ocasionando así, que solo será considerado tiempo de trabajo, el tiempo correspondiente a la prestación laboral efectivamente realizada tras ser requerido, durante dicha guardia. De tal forma que no serán determinantes las dificultades organizativas que un período de guardia pueda causar al trabajador que no se deriven de tales limitaciones, sino que sean consecuencia de elementos naturales o de la libre elección del trabajador, como la distancia que medie entre el domicilio libremente elegido por el trabajador y el lugar en el que deba presentarse y tampoco será determinante el carácter poco propicio para las actividades de ocio de la zona de la que el trabajador no puede, en la práctica, alejarse durante un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial por el carácter difícilmente accesible de su lugar de trabajo.

Si el lugar de trabajo engloba o se confunde con el domicilio del trabajador, el mero hecho de que, durante un período de guardia determinado, este último deba permanecer en su lugar de trabajo para poder estar a disposición del empresario en caso de necesidad no basta para calificar dicho período de “tiempo de trabajo”. Así el TJUE aclara que cuando el trabajador disponga de un alojamiento de servicio en su lugar de trabajo, en el que, sin embargo, no estaba obligado a permanecer durante los períodos de guardia, o cuando debido a la propia naturaleza del lugar de trabajo, el trabajador no dispone, en la práctica, de una posibilidad realista de abandonar dicho lugar después de la jornada laboral, solo deben calificarse automáticamente de tiempo de trabajo, los períodos durante los cuales el trabajador permanece sometido a limitaciones objetivas y considerables, como la de estar inmediatamente disponible para el empresario, debiendo excluirse aquellos períodos en los que la imposibilidad de abandonar su lugar de trabajo no se deriva de una obligación de tales características, sino únicamente de la naturaleza particular de ese lugar.

Los períodos de guardia que no cumplen los requisitos para ser calificados de “tiempo de trabajo” se consideran, a excepción del tiempo vinculado a las prestaciones de trabajo efectivamente realizadas durante dichos períodos, como “períodos de descanso”.

Entre los elementos determinantes a considerar para establecer si nos encontramos en tiempo de trabajo o tiempo de descanso serán entre otros el encontrarnos ante un plazo muy breve para que el trabajador se presente en el lugar en el que debe reanudar sus actividades profesionales, así como la frecuencia media de las intervenciones que el trabajador ha de realizar efectivamente durante ese período. En relación a dichos elementos el TJUE traslada al órgano jurisdiccional nacional para que valore de forma concreta las demás limitaciones impuestas al trabajador, así como las facilidades que se le conceden durante la guardia, como puede ser la puesta a su disposición de un vehículo de servicio que le permita hacer uso de excepciones a las normas de tráfico y de derechos de preferencia, o incluso la facultad conferida al trabajador de responder a las peticiones sin abandonar el lugar en el que se encuentra, y también valorar  la frecuencia media de las prestaciones efectivas normalmente realizadas por el trabajador durante cada uno de sus períodos de guardia si pueden estimarse de manera objetiva.

En caso de que el plazo de reacción a la llamada sea breve pero no tanto como para impedir de forma absoluta al trabajador elegir libremente el lugar en el que transcurrir el período de disponibilidad, existen otros criterios complementarios que han de examinarse conjuntamente, como el margen de maniobra del trabajador frente a la llamada, las consecuencias previstas en caso de ausencia de intervención o retraso en intervenir en caso de llamada, la necesidad de ponerse una vestimenta técnica para el trabajo, la disponibilidad de un vehículo de servicio para llegar al lugar de la intervención, la franja horaria y la duración del período de disponibilidad, así como la posible frecuencia de las intervenciones.

En suma, el factor determinante es la intensidad de las obligaciones derivadas de la sujeción del trabajador a las órdenes del empresario y, en particular, el plazo de reacción a la llamada, por ello será tiempo de trabajo cuando el impacto del plazo impuesto al trabajador para retomar sus actividades profesionales es tal que basta para restringir, objetivamente y de manera considerable, la capacidad del trabajador para administrar libremente, en esos períodos, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales, si bien deberá ser valorado en cada caso concreto por el órgano jurisdiccional nacional.

En otro orden de cosas, también deja establecido que la retribución de las guardias no se encuentra regulada por la Directiva 2003/88/CEE, sino que su retribución queda a la regulación propia de la normativa nacional, pudiendo ser diferente la remuneración para el período ordinario de trabajo, las guardias con disponibilidad presencial y las que no requieran tal disponibilidad, de forma que dicha Directiva no se opone a la aplicación de una normativa de un Estado miembro, de un convenio colectivo o de una decisión de un empresario que, a efectos de la retribución de un servicio de guardia, trate de forma distinta los períodos durante los cuales se efectúan realmente prestaciones de trabajo y aquellos durante los cuales no se lleva a cabo ningún trabajo efectivo, aun cuando dichos períodos deban considerarse, en su totalidad “tiempo de trabajo” a efectos de la aplicación de dicha Directiva, ni tampoco se opone a que en los períodos de guardia totalmente excluidos del concepto de tiempo de trabajo prevean, que se abone al trabajador afectado una cantidad destinada a compensar los inconvenientes que le causen dichos períodos de guardia en la administración de su tiempo y de sus intereses privados.

Finalmente, habrá que tener muy presente que el carácter de la guardia como tiempo de trabajo o tiempo de descanso, sí tendrá suma importancia a los efectos del cómputo de los periodos mínimos de descanso diario, semanal y mensual al que se refieren los arts. 3 y 5 de la Directiva 2003/88/CEE, de forma que no pueden introducirse períodos de guardia tan largos o frecuentes que constituyan un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores, con independencia de que dichos períodos se califiquen de períodos de descanso.

TERCERA.- El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en el asunto C‑652/19, ha dictado sentencia de fecha 17 de marzo de 2021, estableciendo que el principio de no discriminación se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo Marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable, por lo tanto, las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración indefinida no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada. En dicha sentencia, el TJUE recuerda que:

• El Acuerdo Marco, y en particular su cláusula 4, apartado 1, enuncia la prohibición de tratar de una manera menos favorable, por lo que a las condiciones de trabajo respecta, a los trabajadores con un contrato de duración determinada respecto a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas, y la misma prohibición existe en relación a los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo.

Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas (entre las que se encuentran un régimen transitorio normativo, pero no estaría justificada por el hecho de que aquella diferenciación estuviera prevista por una norma general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo).

• El objeto de tal prohibición impedir que una relación laboral de duración determinada sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida.
• Los contratos de duración indefinida son, y seguirán siendo, la forma más común de relación laboral entre empresarios y trabajadores, por ello la estabilidad en el empleo se concibe como un componente primordial de la protección de los trabajadores, de forma que los Estados miembros disponen de un amplio margen de apreciación no solo para dar prioridad a un objetivo sobre otros en materia de política social y de empleo, sino también para definir las medidas que les permitan lograrlo
• La protección concedida a un trabajador en caso de despido improcedente está comprendida en el concepto de “condiciones de trabajo” a efectos de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco.
• Para apreciar si los interesados realizan un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo Marco, debe comprobarse, con arreglo a las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apartado 1, de este, si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que los interesados se encuentran en una situación comparable.
• Incumbe al tribunal nacional, único competente para examinar los hechos, determinar a la luz de todos los elementos pertinentes si un trabajador se encuentra en una situación comparable a la de otros trabajadores fijos contratados por el mismo empresario durante el mismo período, siendo preciso comprobar si existe una razón objetiva que justifique la diferencia de trato. En concreto si la desigualdad de trato esta justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caractericen la condición de trabajo de que se trate, en el contexto específico en que se enmarque y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro.

En base a lo anterior el TJUE concluye que:

• Cuando una normativa nacional prevea en el marco de un único procedimiento de despido colectivo, la aplicación simultánea de dos regímenes diferentes de protección de los trabajadores fijos en caso de despido colectivo efectuado, sin observar los criterios establecidos para determinar qué trabajadores serán despedidos, no está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, y, por lo tanto, no puede ser examinada a la luz de los derechos fundamentales garantizados por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en particular de sus artículos 20 y 30.
• Por otro lado el TJUE considera que la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 no se opone a una normativa nacional que, en caso de despido colectivo improcedente, extienda un nuevo régimen de protección de los trabajadores fijos a los trabajadores cuyo contrato de duración determinada, celebrado antes de la fecha de entrada en vigor de dicha normativa, se haya transformado en un contrato de duración indefinida después de esa fecha, justificada como política de estabilidad en el empleo mediante la transformación de un contrato de duración determinada en un contrato de duración indefinida, lo que permite justificar una diferencia de trato.