¿Está obsoleto el modelo de finiquito de mi empresa?

Desde un punto de vista práctico, se suele identificar el documento de finiquito como aquel documento que plasma la conformidad del trabajador con la extinción de una relación laboral y que de ordinario hace referencia también a la liquidación de haberes pendientes de pago cualesquiera que fuera su naturaleza (salarios, indemnización…). Dicho documento incluye las cláusulas de estilo referentes al hecho de que con su firma las partes se dan por completamente saldadas y finiquitadas por todos los conceptos y sin derecho a nada más pedir ni reclamar, sirviendo el documento de finiquito como recibí.

Hasta no hace tanto tiempo, nada tenía que temer el empresario que tuviera un buen modelo de documento de finiquito en el que de forma clara y precisa el trabajador firmante manifestara su conformidad o reconocimiento de la causa de extinción, en el que quedara fijada la fecha extintiva y en el que figuraran desglosados los conceptos de liquidación, reflejándose las cláusulas de estilo ya comentadas.

Con la salvedad de la existencia de un vicio en el consentimiento, ese modelo de finiquito descrito en el párrafo anterior, era definitivo, cuasi sagrado. Estábamos ante un documento de carácter liberatorio y el trabajador que había firmado tal documento no podía reclamar con éxito por despido o, en su caso, reclamar otros conceptos.

Sin embargo, la jurisprudencia de un tiempo a esta parte ha venido despojando a ese documento de finiquito del automatismo liberatorio del que anteriormente disfrutaba. Como consecuencia de ello, el empresario debe proceder a someter a su viejo modelo de finiquito a un control de calidad que adapte su redacción a la causa de extinción teniendo en cuenta lo siguientes factores determinantes:

• El alcance de la declaración de voluntad que se incorpora el texto y la ausencia de vicios en la formación y expresión de ésta.
• El saber diferenciar la simple constancia y conformidad a una liquidación de haberes de lo que es la aceptación de la extinción de la relación laboral.
• Y el hecho de que la mera manifestación del trabajador en el texto renunciando a la acción de despido sin contraprestación alguna, es considerada contraria al principio de la indisponibilidad de derechos recogido en el art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Estos son los criterios que deberemos analizar en cada caso para saber si el finiquito firmado por el trabajador tiene o no valor liberatorio.

Los supuestos donde más vamos a ver la ineficacia liberatoria de un documento de finiquito firmado por el trabajador va a ser en los casos de extinción del contrato por despido objetivo o disciplinario, en los que el empresario no haya previsto una contraprestación, es decir una transacción. En estos supuestos, para que el documento de finiquito tenga valor liberatorio, las partes deben llegar a pactar algún tipo de contraprestación, como lo puede ser un complemento indemnizatorio en el despido objetivo o una determinada cantidad indemnizatoria en un despido disciplinario o el compromiso de la empresa a no acudir a otro tipo de instancias judiciales. No se considerará tal una transacción que sea meramente formal y no real, por ejemplo, establecer como contraprestación la indemnización mínima legal ya prevista por la Ley.

La consecuencia práctica para estos concretos supuestos es la obsolescencia del modelo clásico de finiquito redactado por la empresa y firmado solo por el trabajador en favor del modelo finiquito-pacto transaccional que ambas partes deberán firmar para que el finiquito tenga un real efecto liberatorio frente a posteriores cambios de opinión del trabajador.