12/11/2020
Como norma general, el embargo de salarios está limitado a la cantidad que exceda del salario mínimo interprofesional (SMI), ya que éste es inembargable. La base de cálculo de la cantidad embargable son los salarios netos, es decir, la cantidad líquida que recibe el trabajador, una vez han sido detraídas las retenciones fiscales y la cuota obrera de la Seguridad Social.
Las cuantías superiores, se embargan conforme a la siguiente escala regulada en el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil:
| Percepciones | Porcentajes embargables |
|---|---|
| Hasta 1 SMI | - |
| De 1 a 2 SMI | 30% |
| De 2 a 3 SMI | 50% |
| De 3 a 4 SMI | 60% |
| De 4 a 5 SMI | 75% |
| Exceso 5 SMI | 90% |
En este artículo expondremos cómo debe aplicarse la orden de embargo sobre la indemnización y finiquito:
La indemnización por despido, o por fin de contrato, no tiene la consideración de salario, tal y como establece el artículo 26.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores:
«No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos».
Por lo tanto, la indemnización no se embarga igual que el salario porque ni existe mínimo inembargable ni se le aplican los tramos y límites: la indemnización es embargable en su totalidad, hasta llegar al límite de la deuda embargada.
No obstante, se debe tener la cautela de prestar atención al tenor literal de la orden de embargo, y delimitar si ordena embargar «sueldos y salarios», o si ordena embargar «cualquier percepción» que perciba el trabajador. En el primer caso el embargo íntegro de la indemnización sería discutible, porque no es sueldo o salario. En cambio, en el segundo caso, sí es clara la obligación de embargar la totalidad del importe indemnizatorio.
En relación con el finiquito, la parte proporcional de pagas extraordinarias devengadas y, la retribución correspondiente a las vacaciones devengadas, sí tienen consideración de salario, ya que se trata de percepciones económicas por la prestación de servicios laborales por cuenta ajena, que viene a retribuir el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo. Por ello, ambos conceptos, sí están sujetos a los límites inembargables.
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