De los ERTE a las modificaciones sustanciales de los contratos de trabajo

Los aspectos que deben tener en cuenta los empresarios para adoptar esta medida de flexibilidad laboral.

La COVID-19 ha abocado a nuestro tejido empresarial a adoptar medidas de suspensión temporal de contratos de trabajo. No obstante, en el momento actual, en el que la fecha del 30 de septiembre se aproxima y, en principio, los ERTE de fuerza mayor no podrán ser prorrogados más allá de dicha fecha -o al menos no en los términos actuales-, y manteniéndose activa la crisis sanitaria, dado que las empresas continúan atravesando importantes dificultades económicas, son muchas las compañías que están estudiando la posibilidad de adoptar otro tipo de medidas laborales para ajustar sus plantillas.

Es común escuchar que después de los ERTE por la COVID-19 vienen los ERE, pero en la situación actual también deben valorarse otras medidas, entre las que destacamos la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El Estatuto de los Trabajadores permite modificar, entre otras, las siguientes condiciones de trabajo:

• Jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo
• Régimen de trabajo a turnos
• Sistema de remuneración y cuantía salarial
• Sistema de trabajo y rendimiento
• Funciones

Todo ello, siempre y cuando concurran causas de carácter económico, técnico, organizativo o productivo que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa y que justifiquen así la decisión empresarial.

En la situación actual la mayor parte de las empresas están diseñando modificaciones de condiciones tales como horas de trabajo, turnos y salario, alegando, fundamentalmente, causas de índole económico y productivo.

Sin embargo, tal y como dice el Tribunal Supremo, «nadie puede ser obligado a trabajar de forma distinta a la pactada en el contrato de trabajo», por eso la norma reconoce a los trabajadores afectados por una modificación sustancial de condiciones de trabajo el derecho a rescindir el contrato y a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y percibiendo, eso sí, una indemnización máxima equivalente a 9 mensualidades de salario.

Lo anterior, con independencia de que la modificación sustancial practicada resulte o no conforme a derecho. Es decir, el trabajador no necesita interponer una acción judicial para confirmar si la medida es correcta, basta con que remita una comunicación a la empresa informando de su decisión de extinguir la relación laboral.

Ahora bien, para que proceda la rescisión indemnizada del contrato de trabajo en dicha comunicación el empleado debe razonar y acreditar la existencia de un perjuicio provocado por la decisión empresarial de tal magnitud que impide la continuidad de la relación laboral.

En consecuencia, los empresarios pueden negar la rescisión indemnizada de la relación laboral si los trabajadores no hacen ese esfuerzo probatorio o lo entienden insuficiente, por lo que el trabajador debería continuar trabajando, sin perjuicio de interponer la correspondiente demanda judicial de reconocimiento de derechos.

Así lo viene sosteniendo nuestro Tribunal Supremo desde el año 2008, aunque en algún momento haya mostrado sus dudas al respecto con una posición cambiante. Sin embargo, parece que ya se afianza su doctrina habitual en una reciente sentencia del pasado 23 de julio de 2020, que es de actualidad por la situación en la que nos encontramos, confirma su doctrina, de la que es interesante destacar las siguientes conclusiones:

1. El perjuicio no se presume por el simple hecho de haber existido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo -y ello, aunque la modificación consista, como en el caso analizado en la sentencia referenciada, en una reducción salarial, en la que la existencia de un perjuicio resulta difícil de negar, pero aun en este caso, el trabajador debe identificar las desfavorables consecuencias que en él provoca la decisión empresarial).
2. En consecuencia, el perjuicio debe acreditarse correspondiendo la carga de la prueba al trabajador, que es quien conoce el daño, su situación y puede probarlo.
3. El perjuicio debe ser relevante. Se descartan los perjuicios mínimos, contrarios a la finalidad de la medida empresarial, que no es otra que superar las dificultades de la mercantil y que se agravarían en muchos casos si todos los empleados afectados ejercitasen la opción de la rescisión indemnizada.
4. Se valora el comportamiento empresarial. Por ejemplo, si en el momento de comunicar la rebaja retributiva se prevén cláusulas de recuperación salarial relacionadas con la marcha de la empresa o mejoras indemnizatorias en caso de despido, tal y como sucede en el caso enjuiciado.

Por todo lo anterior, aconsejamos a los empresarios que estén estudiando la posibilidad de implementar en sus organizaciones modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que no solo valoren el ajuste económico y productivo que dicha medida les va a conllevar, sino que también valoren el impacto económico que, en su caso, podría suponer la solicitud de la rescisión indemnizada de los contratos de trabajo de los empleados afectados, analizando medidas adicionales que podrían proponerse a la plantilla para minorar dicho impacto económico.

La correcta adopción de medidas de esta índole permite a las empresas la consecución de un ahorro económico directo, así como una mejor organización y gestión de su plantilla, lo que permite ajustar su capacidad laboral a la actividad real de la compañía. Pero es muy importante que la decisión y la comunicación para la adopción de esta clase de medidas se haga correctamente y siguiendo las exigencias de la norma y los tribunales, por lo que desde EJASO ETL GLOBAL ofrecemos el asesoramiento experto en esta materia, y ayudamos a las empresas en la adopción de medidas de flexibilidad interna.