02/10/2026
Asignar turnos, evaluar candidaturas, recomendar promociones o distribuir tareas son decisiones en las que las herramientas algorítmicas intervienen cada vez con mayor frecuencia.
Para las empresas, el reto ya no consiste únicamente en saber qué tecnología utilizan, sino en conocer cómo influye realmente en las decisiones laborales y ser capaces de explicarlo a las personas afectadas.
El pasado 5 de octubre de 2026 entró en vigor el Real Decreto 723/2026, que refuerza las obligaciones de información individual a las personas trabajadoras.
Su artículo 3.2.k exige informar sobre los sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para adoptar decisiones que afecten a las condiciones laborales, así como sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
El alcance puede ser amplio. Jornada, distribución de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción de la relación laboral pueden quedar dentro de este perímetro.
Y existe un matiz especialmente importante. La obligación no se limita necesariamente a sistemas que puedan calificarse como inteligencia artificial conforme al RIA.
El foco se sitúa en la utilización de sistemas algorítmicos o automatizados capaces de influir en decisiones laborales.
El cumplimiento tampoco puede dejarse para el momento en que surja una controversia.
En las nuevas relaciones laborales, la información deberá facilitarse antes de su inicio.
Para las relaciones ya vigentes, cuando la persona trabajadora solicite información que no obre ya en su poder, el Real Decreto establece un plazo de treinta días hábiles para su entrega.
Las modificaciones posteriores de estos sistemas cuentan igualmente con su propio régimen de información.
Esta obligación individual se suma al derecho de información de la representación legal de las personas trabajadoras ya reconocido en el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores respecto de los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y el mantenimiento del empleo.
La jurisprudencia venía anticipando la importancia de esta transparencia.
La SAN 101/2025, de 4 de julio, relativa a Foundever, declaró vulnerada la libertad sindical por la negativa a facilitar información sobre el algoritmo utilizado para la asignación de libranzas.
Por su parte, la STSJ de Galicia 2509/2023, de 19 de mayo, confirmó una lesión de la libertad sindical en una decisión de movilidad funcional que se apartaba del baremo habitual sin que se desvirtuaran los indicios existentes.
Ambos asuntos reflejan una idea cada vez más relevante. La intervención humana no elimina por sí sola la necesidad de poder justificar cómo se ha llegado a una determinada decisión.
Esta exigencia cobra especial interés a la vista del nuevo calendario del RIA.
Tras el AI Omnibus, la aplicación de buena parte de las obligaciones correspondientes a los sistemas de alto riesgo del anexo III se desplaza al 2 de diciembre de 2027, categoría en la que se encuentran determinados usos de inteligencia artificial en el ámbito laboral.
Sin embargo, ese aplazamiento no significa que las empresas puedan posponer la revisión de los sistemas utilizados en Recursos Humanos.
Las obligaciones laborales y de protección de datos continúan siendo exigibles con independencia del calendario del RIA.
El tiempo adicional concedido por el legislador europeo debería servir, por tanto, para ordenar la gobernanza de estas herramientas y no para retrasar su análisis.
También conviene distinguir las garantías que ofrece cada norma.
El artículo 86 del RIA contempla, en determinados supuestos, explicaciones sobre decisiones adoptadas con apoyo de sistemas de alto riesgo que produzcan efectos adversos significativos.
El artículo 22 del RGPD, por su parte, establece garantías específicas frente a decisiones basadas únicamente en tratamientos automatizados en los casos que regula.
La jurisprudencia europea ha avanzado además en qué debe entenderse por una explicación verdaderamente útil.
En el asunto Dun & Bradstreet, el TJUE concretó que el derecho de acceso del artículo 15.1.h del RGPD exige proporcionar información que permita comprender qué datos personales se utilizaron y cómo intervinieron en la decisión.
Entregar simplemente el algoritmo o una explicación excesivamente técnica no basta si la persona afectada no puede comprender cómo se ha alcanzado el resultado ni cuestionarlo.
Para los departamentos de Recursos Humanos, la consecuencia práctica es clara.
Será necesario inventariar las herramientas utilizadas, identificar qué decisiones apoyan o automatizan, obtener de los proveedores información suficiente sobre su funcionamiento y preparar las comunicaciones necesarias a trabajadores y representantes.
Ese análisis debería extenderse también a los mecanismos de supervisión, revisión e impugnación de las decisiones.
La revisión tampoco debería limitarse a las herramientas oficialmente aprobadas por la organización.
El uso de sistemas de IA por empleados fuera de los canales autorizados, el denominado shadow AI, puede implicar la introducción de información laboral o datos personales en servicios que no han sido previamente evaluados y generar riesgos adicionales de confidencialidad, protección de datos y gobernanza.
Por lo tanto, la entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 confirma una tendencia que va mucho más allá de una obligación formal de información.
Cuando un algoritmo interviene en decisiones sobre personas, la empresa debe estar en condiciones de comprenderlo, gobernarlo y explicarlo.
Este artículo adapta el análisis publicado por Luis Latasa Vassallo con motivo de la entrada en vigor del Real Decreto 723/2026, en el que aborda estas obligaciones de transparencia algorítmica y su relación con el nuevo calendario del RIA.
Consulta la publicación completa de Luis Latasa Vassallo, socio del Departamento Digital, en LinkedIn.
Menciones:
Socio. Responsable del área de Derecho Digital y Propiedad Intelectual
España & Portugal
