Extinción del contrato por incapacidad permanente. Claves para las Estaciones de Servicios

Soy el propietario de una estación de servicio que he recibido una resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) en la que se me comunica la declaración de incapacidad permanente de uno de mis empleados. Mi pregunta es si puedo extinguir el contrato de trabajo de dicho empleado de manera automática tras la recepción de la resolución antedicha.

RESPUESTA:
Pues bien, hasta el pasado 1 de mayo de 2025 la respuesta era afirmativa, la declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora implicaba la extinción automática de su relación, sin derecho a indemnización, tal y como disponía el art. 49.1.n del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, a partir de dicha fecha y la entrada en vigor de la Ley 2/2025, la respuesta es negativa.

El referido texto normativo, transponiendo así la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2024, ha modificado el supuesto indicado, y en la actualidad, no es posible extinguir automáticamente el contrato cuando un trabajador es declarado en situación de Incapacidad Permanente, ya sea total, absoluta o gran incapacidad.

Con carácter previo a proceder a la extinción del contrato de trabajo que une al empleado y la empresa, es necesario llevar a cabo el siguiente procedimiento:

1. El empleado tiene un plazo de diez días naturales, desde la notificación de la resolución de incapacidad, para comunicar a la empresa su voluntad de mantener o no su relación laboral.

2. Si expresa su voluntad de continuar con la relación laboral que les une, la empresa cuenta con un plazo de tres meses para analizar la situación y decidir entre:

   • Adaptar el puesto de trabajo con ajustes razonables y compatibles con la nueva situación del empleado.

   • Reubicar al empleado en otro puesto vacante que sea compatible con la nueva situación y sea acorde con su perfil profesional.

   • Extinguir el contrato de trabajo, siempre y cuando la empresa pueda justificar que los ajustes a llevar a cabo para adaptar el puesto suponen una carga excesiva o que no hay otro puesto disponible para el empleado en cuestión.

Señalar que es el servicio de prevención de la empresa el responsable de:

• Determinar el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora.

• Identificar los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

Todo ello, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales.

Si la empresa opta por la extinción del contrato de trabajo porque las medidas de ajuste implicarían una carga excesiva, la ley establece cómo se debe acreditar esa carga excesiva:

• Se debe valorar el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación financiera y el volumen de negocio de la compañía.

• No se considerará carga excesiva si puede ser compensada en grado suficiente mediante ayudas o subvenciones públicas.

• Para las empresas de menos de 25 trabajadores se establece un límite económico a los ajustes razonables, ya que se presumirá carga excesiva si el coste de adaptación supera:

  • La cuantía de la indemnización por despido improcedente, o

  • Seis meses de salario bruto del trabajador, eligiendo la cantidad más alta.

En cualquier caso, no se computarán las ayudas o subvenciones públicas disponibles para calcular el coste de dichas adaptaciones para este tipo de empresas.

Durante estos trámites, y hasta que se toma una decisión, el contrato queda suspendido con reserva del puesto de trabajo durante el periodo de tres meses.

Una vez que la persona trabajadora retoma la prestación de servicios, ya sea en su puesto de trabajo adaptado o en otro puesto compatible con su nueva situación, la prestación de incapacidad permanente se suspende, pasando a percibir el salario correspondiente.

Por último, en caso de extinción del contrato ya sea por decisión del trabajador o porque la empresa no puede realizar los ajustes razonables o facilitar otro puesto compatible, la norma no prevé una indemnización para el trabajador. No obstante, es importante revisar el contrato de trabajo y el convenio colectivo de aplicación por si existiera obligación de abonar algún tipo de indemnización por cese vinculado a la incapacidad permanente, premio de vinculación, etc. en el momento de la extinción, o bien las denominadas mejoras voluntarias.