¿Seguirá siendo el contrato eventual por circunstancias de la producción el «contrato estrella» de las Navidades para las empresas?

De nuevo llega el fin de año y con ello las fiestas de Navidad, días de disfrute de vacaciones y de compras que motivan la necesidad de que las empresas deban dar cobertura a sus necesidades de personal; bien por el incremento de la producción debido a las ventas navideñas o bien para sustituir a aquellos trabajadores que, llegando ya a fin de año, todavía no han disfrutado completamente de sus vacaciones anuales.

Ante ambas situaciones, las empresas siempre habían encontrado en el contrato eventual por circunstancias de la producción un acomodo legal para efectuar las contrataciones necesarias que les permitiera cubrir sus necesidades. 

Dicho contrato, si bien se puede decir que sigue siendo la herramienta legal correcta para atender los incrementos de producción que la campaña navideña pudiera exigir, ya no lo es tanto para sustituir a trabajadores de vacaciones. La Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de octubre de 2019 (rec 1070/2017) ha venido a matizar la anterior doctrina y jurisprudencia que, si bien prohibía la utilización del contrato de interinidad para dar solución a dicho problema, sí que permitía acudir al contrato eventual por circunstancias de la producción para sustituir a trabajadores que estaban disfrutando de permisos, descansos o de las vacaciones.

Esta Sentencia del Tribunal Supremo matiza la anterior doctrina, y lo hace partiendo de un principio básico: la regla general debe ser la contratación indefinida. No se debe, por tanto, acudir por regla general a las modalidades de contratación temporal como pueden ser el contrato de interinidad o el eventual por circunstancias de la producción. Y ello salvo que concurran circunstancias no previstas, lo que no se da en el caso de ausencia de trabajadores por vacaciones.

Es decir, si la empresa conoce desde un primer momento con qué plantilla cuenta, debe ser plenamente consciente de las vacaciones que tienen que disfrutar dentro del año natural, teniendo plena capacidad dentro de su poder de organización y dirección para poder planificarlas dentro de la actividad ordinaria y previsible de la empresa, por lo que no cabe fundamentar como causa para justificar la utilización de un contrato eventual por circunstancias de producción para cubrir las vacaciones de la plantilla, ya que dicha circunstancias era del todo previsible.

En consecuencia, si con anterioridad a dicha sentencia, ya estaba vedado el acudir al contrato de interinidad para cubrir las vacaciones de otro trabajador ya que el disfrute de las vacaciones no propicia una reserva del puesto de trabajo que justifique acudir a la contratación de un nuevo trabajador por no ser más que «una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha». 

Tras la publicación de dicha sentencia, se limita además con mayor rigor la posibilidad de utilizar un contrato eventual por circunstancias de la producción para sustituir a un trabajador en vacaciones, pues para ello debe concurrir una circunstancia imprevista y no habitual, lo que no se da automáticamente por el simple hecho de que los trabajadores disfruten de sus vacaciones.

Sirva en consecuencia dicha sentencia como una vuelta más de tuerca para evitar que se utilice de forma fraudulenta la contratación temporal.