25/02/2020
La comúnmente conocida como «jornada a la carta» surge del derecho que el Estatuto de los Trabajadores otorga a todo trabajador a solicitar una adaptación en su jornada. Dicha adaptación puede referirse a la duración de ésta, a su ordenación o distribución e, incluso, en la forma en la que se presta. Tanto es así que habilita la posibilidad de solicitar que el desempeño de la actividad se realice por medio de teletrabajo. El objetivo que persigue este precepto es permitir a los trabajadores la conciliación de su vida familiar y laboral, excluyéndose por el legislador la conciliación de la vida personal.
Es importante aclarar que el Estatuto de los Trabajadores no establece que existe un derecho como tal de adaptar la jornada en cualquier caso, sino que la norma otorga un «derecho a solicitar» la adaptación de jornada. No sucede lo mismo, por ejemplo, con la reducción de jornada recogida en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores para la guarda legal, cuya concesión debe ser automática una vez que la persona trabajadora la solicita -sin perjuicio de que la concreción del horario pueda ser cuestionado y negociado con la empresa-.
La norma no es clara ni regula este aspecto. Únicamente establece el derecho a realizar esta solicitud a la empresa cuando sea necesario para el trabajador conciliar la vida laboral y familiar.
Ahora bien, el Estatuto de los trabajadores sí que concreta que, en el caso de que el trabajador solicite la adaptación de su jornada para conciliar la vida familiar con hijos a su cargo, este derecho puede ser solicitado hasta que los hijos cumplan doce años. Sin embargo, no es limitativo dado que ya existen algunos juzgados que vienen reconociendo que, pese a la literalidad de la ley, si el hijo es mayor de esa edad y se acredita esa necesidad de conciliación también podría solicitarse esa reducción de jornada.
En principio, es posible solicitar cualquier horario que permita al trabajador la conciliación de la vida laboral y familiar, lo que implica hasta los cambios de turno. Ahora bien, es importante tener en cuenta que el horario solicitado tendrá que ser debidamente justificado con carácter previo y aceptado por la empresa por lo que es lógica la necesidad de que las solicitudes se atengan a unos criterios de razonabilidad y proporcionalidad en relación con las necesidades del trabajador. Si no guarda relación con esas necesidades familiares, o si atiende a meros intereses personales, tales circunstancias no quedan recogidas dentro del derecho a adaptar la jornada.
Además, en caso de existir esa relación de causalidad, deben valorarse las necesidades organizativas o productivas de la empresa para determinar la viabilidad del cambio de las condiciones de trabajo.
La gran ventaja, y que es más evidente, es que al no existir reducción de jornada no existe reducción de salario. Se cobra lo mismo, puesto que se trabajan las mismas horas.
Otra ventaja es que en la reducción de jornada por cuidado de un hijo la norma señala que debe hacerse dentro de la jornada ordinaria. Sin embargo, la «jornada a la carta» no tiene tal restricción, y se puede alterar su distribución e, incluso, pedir un cambio de turno. No obstante, algunos Juzgados y Tribunales ya vienen reconociendo la aplicación conjunta de ambos preceptos cuando existan circunstancias concurrentes en ambas opciones -un hijo menor de doce años-.
La principal desventaja es que no se goza de la protección que se tiene con una reducción de jornada por cuidado de hijo. Además, como se indicaba, no estamos ante un derecho que se reconozca automáticamente, como sí ocurre en la reducción de jornada por guarda legal.
La norma inicialmente remite a la negociación colectiva entre empresa y representantes de los trabajadores para concretar el procedimiento de solicitud dentro de cada empresa.
Debido a lo novedoso de esta norma, surgida en 2019, todavía no se regula este procedimiento en la mayoría de los convenios colectivos por lo que, ante esta falta de regulación, la ley prevé la apertura de un proceso de negociación entre la empresa y el trabajador solicitante.
Esta negociación, en principio, no puede durar más de treinta días, si bien, si existe connivencia entre las partes puede ampliarse el periodo de negociación como así ocurre con los despidos colectivos. Dentro de este periodo de negociación, la empresa puede adoptar alguna de las siguientes posturas: aceptar la solicitud; formular propuestas alternativas; o denegar la petición. Siempre en estos dos últimos supuestos, , alegando una razón objetiva debidamente motivada
Cobra vital importancia la actuación de la empresa en el periodo de negociación con la persona trabajadora de forma que se ha de evidenciar una buena fe negocial. Tanto es así, que existen pronunciamientos judiciales que recogen que todo lo que no ofrezca o no se alegue en el mismo para negar el derecho, si existe una necesidad real por parte del trabajador, una vez concluido el mismo y se judicialice el asunto no podrá hacerse valer después.
La decisión de la empresa de denegar la solicitud de adaptación realizada por el trabajador puede ser impugnada judicialmente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 LRJS. Como principal característica de ese procedimiento urgente, de tramitación preferente, es necesario destacar que el trabajador únicamente dispone de un plazo de 20 días para interponer la demanda.
Además, a esta demanda se puede acumular la reclamación de indemnizaciones por los daños y perjuicios que la negativa de la empresa haya podido causar.
La precitada acumulación, siempre y cuando la cantidad solicitad en concepto de daños y perjuicios supere los 3.000€ permitirá la vía de recurso de suplicación ante una instancia superior. En caso contrario, este tipo de procedimientos no es susceptible de recurso, quedando firme la sentencia del Juzgado de lo Social, no dejando segundas opciones para las partes.
¿Se puede volver a la jornada anterior antes de que finalice el tiempo por el que se solicitó?
Efectivamente. No hay ningún impedimento para que el trabajador revierta la situación, y retorne a la jornada que tenía con carácter previo a la solicitud en cualquier momento, incluso aunque no se hubiese agotado el tiempo por el que se hizo la solicitud.
Además, las empresas deben tener una especial atención a los motivos que justifican el cambio y adaptación de jornada, pues si los mismos finalizan, aunque no se haya delimitado temporalmente en la solicitud, se podría requerir al trabajador que retorne a la jornada anterior ante la ausencia de causa que justifique mantener la nueva jornada solicitada.
España & Portugal
