¿Puedo negarme a trabajar si mi empresa ha modificado mis condiciones de trabajo?

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) confiere a la empresa la posibilidad de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de los trabajadores, siempre que cumpla con una serie de requisitos. No obstante, esta facultad dada a la empresa no es un poder absoluto, y si un trabajador es capaz de demostrar que se le ha producido un perjuicio, el propio artículo prevé que el trabajador pueda extinguir voluntariamente su relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 9 meses de salario.

En ese supuesto, el trabajador puede comunicar su intención de extinguir el contrato de trabajo, pero ello puede no ser pacífico si la compañía entiende que no existe tal perjuicio y, por tanto, no reconoce el derecho a finalizar la relación laboral. En ese caso, el trabajador se ve abocado a acudir a la vía judicial para que un juez le reconozca el derecho a poner fin a la relación laboral.

La pregunta que inmediatamente surge es si el trabajador puede dejar de acudir a su trabajo si la empresa no quiere aceptar su extinción, hasta que un tribunal resuelva, pues tales ausencias podrían llegar a suponer, o no, unas ausencias injustificadas que motivarían un despido disciplinario en el que no existe indemnización alguna.  

Esta pregunta ha sido resuelta por el Tribunal Supremo, quien ha declarado en su sentencia 470/2017 la improcedencia del despido disciplinario de una trabajadora que había solicitado extinguir su relación labora al amparo del artículo 41 ET y que había dejado de acudir a su puesto de trabajo.

Para poder entender el fallo es necesario conocer los hechos concretos:

• Mediante escrito, la empresa comunica a una trabajadora que desde ese momento deberá prestar servicios en el turno de tarde en algunas ocasiones (siempre había prestado servicios en el turno de mañana). En dicha comunicación se le confiere la capacidad de rescindir su contrato vía artículo 41 ET.
• La trabajadora responde en plazo que desea acogerse a la extinción.
• La empresa contesta solicitando que es necesario que se acredite el perjuicio que le ocasiona el cambio llevado a cabo.
• La trabajadora envía escrito a la empresa indicando los perjuicios que le ocasionaba el cambio de turno efectuado por la empresa, e instando a ésta para que no limitara la facultad que le confería la ley para poner fin a su relación laboral.
• Con posterioridad a esta comunicación la trabajadora dejó de acudir a su puesto de trabajo.
• Ocho días después la empresa requirió a la trabajadora para que aclarara su situación laboral.
• La trabajadora solicitó de nuevo, por escrito, el abono de la indemnización.
• Tres días después la empresa nuevamente requiere a la trabajadora para que aclare su situación laboral y la justificación de sus ausencias.
• Finalmente la empresa despide disciplinariamente a la trabajadora por ausencias injustificadas.

Ante un caso como éste, el Tribunal Supremo manifiesta que, a tenor del artículo 41, es manifiesto que el trabajador tiene la potestad para extinguir su contrato de trabajo, cuando ha sido afectado por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, siempre que pueda probar la existencia de un perjuicio de tal identidad que justifique la extinción solicitada.

Igualmente, entiende el Tribunal que nadie puede ser obligado a trabajar de forma distinta a la pactada en el contrato, ya que el Estatuto de los Trabajadores declara que quien resulte perjudicado por la decisión patronal tiene derecho a rescindir su contrato y a percibir una indemnización.

Finalmente, manifiesta la sentencia que el artículo 41 ET “no condiciona dicho derecho a la previa impugnación de la decisión empresarial ante la jurisdicción competente, sino que habilita al trabajador a rescindir su contrato sin necesidad de esperar a la confirmación judicial de que la medida adoptada es correcta”.

De esta manera, razona el Tribunal que si el artículo 41 confiere la posibilidad de rescindir el contrato, esa posibilidad queda dada desde el momento en el que se comunica, sin que el trabajador deba continuar prestando servicios en la empresa hasta que se resuelva judicialmente acerca de la procedencia o no de la voluntad extintiva.

En el caso de autos, la sentencia declara improcedente el despido disciplinario efectuado por la empresa por “ausencias injustificadas”, dado que no existía obligación de ir a trabajar ya que la relación laboral había quedado extinguida.

A la luz de esta sentencia, parece que el Tribunal Supremo cambia su doctrina jurisprudencial que afirmaba que el trabajador no podía determinar por sí mismo la existencia del perjuicio cuando esto era conflictivo, pues ese punto debía ser resuelto por un juez.

Esta sentencia abre nuevos interrogantes como, por ejemplo, ¿qué hubiera ocurrido si no hubiera podido la trabajadora probar el perjuicio que le habilita a extinguir el contrato? Y en ese caso, ¿se hubiera declarado procedente el despido disciplinario? Y si no hubiera existido causa para extinguir el contrato pero no se despide al trabajador, ¿qué ocurre con ese tiempo en el que el trabajador debería haber seguido prestando servicios en la empresa, a efectos de cotización, salarios, antigüedad, vacaciones, etc.?

Habrá que estar atentos a futuras sentencias.