RD 723/2026: NUEVAS OBLIGACIONES DE INFORMACIÓN SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Hoy se ha publicado en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y sustituye al RD 1659/1998.

La norma entrará en vigor el 5 de octubre de 2026 y amplía significativamente la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales de su contrato y sus condiciones de trabajo.

Con carácter general, estas obligaciones se aplican a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.

 El RD contiene también una regulación específica para el trabajo en la pesca y la gente de mar que, por sus particularidades sectoriales, no se desarrolla en esta nota.

¿QUÉ NOVEDADES DESTACAN?

 Las empresas deberán facilitar información escrita sobre un amplio conjunto de condiciones laborales. Entre las principales novedades destacan:

• Retribución: salario base y complementos desglosados y, en los conceptos variables, modo de cálculo y criterios que determinan su percepción.

• Tiempo de trabajo: jornada diaria, semanal y anual y su distribución; turnos; horas extraordinarias; vacaciones; distribución irregular y preavisos aplicables. En los fijos-discontinuos, deberán indicarse los periodos de actividad e inactividad o su estimación.

• Contratación temporal: deberá identificarse de forma precisa la causa de temporalidad, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

• Periodo de prueba y formación: duración y condiciones del periodo de prueba y derecho a la formación proporcionada por la empresa.

• Algoritmos e IA: deberá informarse sobre la existencia y las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para adoptar decisiones sobre condiciones de trabajo, como jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.

• Políticas internas: información sobre el Plan de Igualdad, políticas de conciliación, protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y medidas LGTBI, cuando corresponda.

• Extinción y convenio colectivo: procedimiento y preavisos aplicables a la extinción e identificación precisa del convenio colectivo aplicable, incluyendo su vigencia y eventual situación de ultraactividad.

• Seguridad Social y previsión social: entidad gestora o colaboradora, mejoras voluntarias y planes y fondos de pensiones promovidos por la empresa.

• Trabajo en el extranjero: se amplía la información que deberá facilitarse antes de la salida cuando la prestación en el extranjero supere las cuatro semanas consecutivas.

¿CUÁNDO Y CÓMO DEBE FACILITARSE?

La información general deberá proporcionarse por escrito y antes del inicio de la relación laboral.

Las modificaciones posteriores deberán comunicarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que produzcan efectos.

La información podrá facilitarse en papel o formato electrónico, siempre que resulte accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.

Además, no será necesario incorporar toda esta información al propio contrato de trabajo. Cuando no conste en él, podrá facilitarse mediante uno o varios

documentos adicionales y, para determinadas materias, mediante una referencia precisa a la normativa o convenio colectivo aplicable.

¿QUÉ OCURRE CON LA PLANTILLA ACTUAL?

El RD no obliga a realizar una comunicación general y automática a toda la plantilla existente. No obstante, las personas trabajadoras cuya relación laboral esté vigente a la entrada en vigor podrán solicitar la información exigida por la nueva norma que no obre ya en su poder, y la empresa deberá facilitársela en un plazo máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.

Por ello, las empresas deberán estar preparadas para atender estas solicitudes, lo que aconseja revisar con carácter previo la información de la que ya dispone la plantilla, identificar aquella que sería necesario completar y definir cómo se dará respuesta a estos requerimientos dentro del plazo establecido.

Asimismo, las modificaciones que se produzcan a partir de la entrada en vigor deberán comunicarse conforme a las nuevas reglas.

MODELO OFICIAL DEL SEPE

Una cuestión especialmente relevante desde el punto de vista práctico es que el SEPE deberá publicar, en un plazo máximo de 20 días desde la publicación del RD, un modelo de documento informativo sobre las condiciones de trabajo.

Este modelo recogerá la información general exigida por la norma y, cuando corresponda, la relativa al trabajo en el extranjero y a las modificaciones de las condiciones.

Su publicación no condiciona la exigibilidad de las nuevas obligaciones, por lo que las empresas deberán cumplirlas desde la entrada en vigor de la norma, con independencia de la disponibilidad del modelo.

¿QUÉ IMPLICA PARA LAS EMPRESAS?

De cara al 5 de octubre de 2026 las empresas revisar cómo están dando cumplimiento a sus obligaciones de información laboral y adecuar sus procesos al nuevo marco normativo. Esta revisión no se limita a los contratos de

trabajo, sino que requiere un análisis transversal de las prácticas y procedimientos internos de cada organización, con el objetivo de determinar si la información que actualmente se facilita, la forma en que se comunica y los mecanismos previstos para su actualización cumplen con las nuevas exigencias, identificando y corrigiendo, en su caso, posibles áreas de incumplimiento. Por ello, resulta aconsejable abordar este proceso desde una perspectiva jurídico-laboral, que permita determinar el alcance de las nuevas obligaciones en cada organización y asegurar su correcta implementación antes de la entrada en vigor de la norma.

En Madrid 15 de septiembre de 2026

Fdo. Alejandra Augustin Tejón- Socia Departamento Derecho Laboral y Empleo

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