20/07/2020
Con motivo de la incipiente prestación de servicios a distancia (a través del teletrabajo) por parte de los trabajadores a raíz de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19, el Ministerio de Trabajo parece haberse visto impelido a tramitar con carácter urgente un proyecto de ley que regule esta forma de trabajo.
En este sentido, partimos de la base de que la única referencia legislativa de aplicación a este modo de trabajar se encuentra en el escueto artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores -en adelante, “ET”-, siendo, por tanto, de vital importancia el disponer de una regulación más exhaustiva sobre esta materia.
A finales del mes de junio de 2020 fue publicado el anteproyecto de Ley reguladora del trabajo a distancia, si bien no ha tenido buena acogida por parte de los agentes sociales -tanto patronales como sindicatos-, y que ha llevado a que el ministerio paralice temporalmente su tramitación a la espera de que los agentes sociales presenten alegaciones al mismo.
Por tanto, aunque el texto definitivo de la ley pueda verse modificado respecto del publicado del anteproyecto de ley, es posible extraer los puntos más significativos que se han tratado en este último y que pueden provocar un gran impacto económico y organizativo tanto para las empresas como para sus trabajadores.
En primer lugar, el teletrabajo parece consagrarse como un derecho de los trabajadores, del cual podrían hacer uso de forma voluntaria.
En tal caso, la empresa se vería obligada a suscribir un acuerdo de teletrabajo por escrito antes de implantar el trabajo a distancia, que habrá de recoger el siguiente contenido mínimo: inventario de medios, equipos y herramientas necesarios, mecanismo de compensación de gastos directos e indirectos, horario, distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia, centro de trabajo al que está adscrito, lugar de trabajo habitual, medios de control empresarial y duración del acuerdo.
El incumplimiento de suscripción de dicho acuerdo será considerado como infracción grave, pudiendo ser sancionado con multa de entre 626 y 6.250 euros.
Para las personas que vengan prestando servicios a distancia con anterioridad a la entrada en vigor de la ley, se deberá suscribir el acuerdo en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de dicha norma.
Otro de los temas abordados ha sido el del tiempo de trabajo y la desconexión digital. El anteproyecto brinda la oportunidad al trabajador de alterar el horario de prestación de servicios establecido, siempre y cuando se respete la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, salvo supuestos de disponibilidad obligatoria o los límites establecidos en el acuerdo de teletrabajo.
Se exige, asimismo, llevar a cabo el correcto sistema de registro de jornada regulado en el art. 34.9 ET, que deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada, tramos de actividad, tiempo de activación y desactivación de los equipos, etc.
Por último, con el objetivo de lograr la desconexión digital, se establece el deber empresarial de garantizar la limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada, pudiendo regularse los medios y medidas adecuadas para ello a través de la negociación colectiva o acuerdo de empresa.
En cuanto a la retribución y compensación económica, como se adelantaba, el anteproyecto ordena la asunción por parte de la empresa de gastos directos e indirectos relacionados con equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral.
Otra de las cuestiones más novedosas es la figura del “teletrabajo por fuerza mayor familiar o empresarial”. Al respecto, el proyecto normativo recoge el derecho de los trabajadores a teletrabajar en caso de enfermedad o accidente de un familiar hasta segundo grado por consanguinidad, o de cónyuge o pareja de hecho, que hiciera indispensable la presencia del trabajador, con un máximo del 60% de su jornada ordinaria, siempre que ello sea técnica y razonablemente posible, y en tanto persista la situación que justifica el ejercicio de este derecho. Asimismo, en el caso de que por fuerza mayor se interrumpa o impida temporalmente la actividad empresarial, las empresas deberán adoptar formas de prestación de servicios por medio del teletrabajo, siempre que ello sea técnica y razonablemente posible, con carácter preferente a la aplicación de expedientes de regulación temporal de empleo.
Por último, resulta significativo el hecho de que el anteproyecto establezca una prioridad de teletrabajo para personas en las que concurran las condiciones del art. 34.8 y 37.8 ET -adaptación de jornada para conciliar la vida familiar y laboral y ordenación de tiempo de trabajo para víctimas de violencia de género- respecto del resto de trabajadores.
Todas estas disposiciones y algunas otras también plasmadas en el anteproyecto de ley, tal y como hemos adelantado más arriba, han generado cierto descontento entre la patronal y los sindicatos, por lo que habrá que estar a las alegaciones que presenten los agentes sociales, así como a la redacción definitiva de esta norma que va a cambiar el panorama laboral de manera relevante en lo que al modo de trabajo se refiere.
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