Las nuevas obligaciones que impone a las empresas españolas la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva

España tiene obligación de transponer la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento como fecha límite el 7 de junio del año que viene, cosa que aún no ha hecho.

La transparencia retributiva es la práctica empresarial que implica compartir con la plantilla la información sobre su estructura salarial y sus políticas retributivas.

Adoptar estrategias de transparencia retributiva tiene como finalidad prevenir y erradicar las posibles discriminaciones salariales por razón de genero y promover una cultura de igualdad en el ámbito laboral.  

Actualmente, según informe de la Comisión Europea de 2023, la brecha salarial de género en la UE es del 13%.

El principal objetivo de la Directiva es frenar la brecha salarial y la discriminación retributiva por cuestión de género, imponiendo a las empresas las siguientes obligaciones para lograrlo:

1. Transparencia retributiva previa al empleo.

En los procesos de selección de deben seguir las siguientes pautas:

• En las descripciones de los puestos de trabajo se deberá mostrar el sueldo o al menos el rango salarial del puesto de trabajo.
• Las ofertas de trabajo deben estar redactadas en lenguaje neutro en cuanto a género.
• Durante el proceso de entrevistas las empresas no podrán preguntar a los candidatos por su historial salarial, ni por cuánto cobran en su actual puesto de trabajo.

2. Transparencia en las políticas de fijación de las retribuciones y de progresión retributiva.

Los empleados tienen derecho a solicitar la siguiente información salarial:

• Niveles retributivos: los niveles retributivos medios de la empresa desglosados por sexo y de aquellos empleados que ocupen un puesto de igual valor al que realiza el empleado que lo solicita.
• Criterios retributivos: los criterios que se utilizan para decidir la retribución de los empleados y su progresión profesional.

3. Información sobre la brecha retributiva entre trabajadores y trabajadoras

Las empresas deben informar a la autoridad laboral sobre la brecha de género:

• Las empresas con más de 250 empleados: anualmente.
• Las empresas con entre 100 y 249 empleados: cada tres años.
• Empresas con menos de 100 empleados: exentas de esta obligación.

4. Evaluación retributiva conjunta

Las empresas de más de 100 empleados que hayan detectado una brecha salarial de género de al menos el 5 %, las que no hayan justificado dicha brecha sobre la base de criterios objetivos y neutros respecto al género, o las que, teniéndola, no la hayan subsanado en un plazo de seis meses siguientes a la presentación de la información tendrán que realizar una evaluación conjunta con los representantes de los empleados para subsanar y evitar diferencias de retribución entre hombres y mujeres que no estén justificadas en dichos criterios.

Por último, señalar, que la Directiva prevé que los Estados miembros establezcan regímenes de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, así como vías de reparación para dichas infracciones.

En conclusión, es importante que las empresas se vayan anticipando a la transposición de la Directiva, con la finalidad de adaptar su política retributiva a su contenido, así como de asegurar su alineación con los objetivos del negocio.