26/02/2018
Permitido el despido de trabajadoras embarazadas: Así lo ha declarado el TJUE, pero siempre que el empresario justifique en la carta de despido las causas del mismo y los criterios objetivos que ha seguido para la afectación de la empleada.
En enero de 2013 una entidad financiera inició un proceso de despido colectivo por causas económicas que finalizó con acuerdo con la representación legal de los trabajadores.
En dicho acuerdo se definían los criterios objetivos que la empresa iba a seguir para designar a los empleados afectados por el despido y, asimismo, se identificaban los colectivos que iban a tener prioridad para permanecer en la compañía, entre los que no se encontraban las trabajadoras embarazadas.
En noviembre de 2013 la compañía despidió a una empleada en situación de embarazo detallando en la carta de despido la necesidad de articular despidos forzosos en la provincia en la que prestaba servicios y la baja puntuación obtenida en el proceso de evaluación efectuado en la entidad. Todo ello, conforme a los criterios de afectación pactados en el acuerdo colectivo.
La trabajadora interpuso demanda por despido la cual fue desestimada en instancia. Dicha demanda fue objeto de recurso ante el Tribunal Superior de Justicia, el cual planteó cuestión prejudicial al Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, que ha sido resuelta en su sentencia de 22 de febrero de 2018.
1. La Directiva 92/85 se refiere a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada. ¿La norma española es acorde a la misma al permitir el despido de una trabajadora embarazada en un despido colectivo?
Sí, puesto que la Directiva prohíbe despedir a una embarazada, salvo casos excepcionales no inherentes a su estado, y un despido colectivo constituye un caso excepcional.
No obstante, la empresa debe justificar por escrito, en la carta de despido, las causas que motivan el mismo. Estos motivos pueden ser los económicos, técnicos, organizativos o de producción de la compañía. No se exige, por tanto, hacer referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional. En cualquier caso, la entidad debe expresar los criterios objetivos que ha seguido para la afectación de la trabajadora embarazada en el despido colectivo.
2.¿La norma española es contraria a la Directiva 92/85, por no establecer ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo al colectivo de trabajadoras embarazadas?
No. La Directiva obliga a los Estados miembros a tomar las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, pero dicha obligación no comprende el deber de establecer una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo antes de proceder al despido colectivo.
No obstante, la Directiva solo contiene disposiciones mínimas, por lo que no excluye la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas.
3.Dado que la normativa española no establece una prohibición para proceder con el despido de trabajadoras embarazadas, sino que tan solo impone la nulidad del despido cuando las empresas no hayan acreditado causas objetivas para proceder a la extinción contractual, ¿es contraria a la norma europea?
Sí, puesto que la Directiva establece una doble protección, por un lado, obliga a los Estados miembros a tomar las medidas necesarias para prohibir el despido de esas trabajadoras y, por otro lado, para proteger a las trabajadoras contra las consecuencias de un despido ilegal.
Así las cosas, al prever la legislación española únicamente una medida reparadora –la nulidad del despido- y ninguna preventiva, contraviene la legislación comunitaria.
Puedes ver la sentencia aquí: La UE valida la norma española, y permite el despido de trabajadoras embarazadas en un despido colectivo
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