La cesta de navidad. Consideraciones legales a tener en cuenta

La cesta de navidad. Consideraciones legales a tener en cuenta

Ana María Garvín

La cesta de Navidad, aunque vista por muchos como un gesto amable por parte de la empresa, suscita importantes consideraciones desde el punto de vista laboral.

En primer lugar, hemos de decir que, salvo que este regulada en la negociación colectiva, las empresas pueden entregarla de forma voluntaria a sus empleados.

Ahora bien, ¿se considera la entrega de la cesta de navidad salario en especie y por tanto tendríamos que incluirlo en la nómina del trabajador como tal?

Si vengo entregándola a los trabajadores de forma anual, ¿se lo puedo quitar o bien se considera un derecho adquirido?

Intentamos resolver estas dudas en este artículo.

¿Se considera la entrega de la cesta de navidad salario en especie y por tanto tendríamos que incluirlo en la nómina del trabajador como tal?

Respecto a la entrega a los trabajadores de una cesta de Navidad, la Dirección General de Tributos deja muy claro en la Consulta Vinculante V1292-18 de 17 de mayo de 2018, que tal entrega constituye una retribución en especie del trabajo.

Indica la consulta vinculante, que, como tal retribución no está incluida como rendimiento en especie exento en el Art. 42.3 de la Ley de IRPF, tendremos que realizar un ingreso a cuenta.

En lo que se refiere a la cotización a la Seguridad Social de la cesta de Navidad, debe incluirse en la base de cotización según lo establecido en el Artículo 23.1 B) del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social.

Por tanto y como conclusión, estamos ante una retribución en especie que hay que incluir en nómina y a la que hay que practicar ingreso a cuenta ya que no es un concepto exento de tributación.

¿Se considera un derecho adquirido por parte del trabajador?

Por un lado, la condición más beneficiosa es un concepto de creación jurisprudencial conforme al cual los sujetos del contrato de trabajo, esto es, el trabajador y el empresario, pueden establecer condiciones de trabajo más favorables que las establecidas en las normas legales y convenios que regulan la relación laboral. Estas condiciones más favorables, que pueden ser establecidas por mutuo acuerdo de las partes o por decisión unilateral del empresario, tanto expresa como tácitamente, quedan incorporadas al contrato laboral y constituyen verdaderos derechos adquiridos.

El Tribunal Supremo se ha pronunciado en algunas ocasiones sobre si la entrega de la cesta de navidad constituía o no una condición más beneficiosa.

Concluye el Tribunal que, no puede fijarse un criterio general según el cual la entrega de la cesta de Navidad constituye un derecho adquirido como condición más beneficiosa, ni tampoco que, por el contrario, se trate de una mera liberalidad de la empresa.

La Sala de lo Social considera que las dos condiciones que deben cumplirse para considerar que la cesta de Navidad es un derecho adquirido de los trabajadores son:

  • Que se trate de una entrega regular, constante y reiterada a lo largo de los años.
  • Que exista un ofrecimiento hecho con voluntad consciente por parte de la empresa de beneficiar a los trabajadores, es decir, que no se trata de una mera liberalidad.

Por tanto, lo anterior, de considerarse la cesta de Navidad una condición más beneficiosa, de acuerdo con los criterios establecidos por el Tribunal Supremo, la misma no podría ser suprimida por decisión unilateral de la empresa, sino que para su supresión deberá seguirse el procedimiento

establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Así pues, debería acreditar una causa económica, productiva, técnica u organizativa.

Además de lo anterior, la Audiencia Nacional, en una sentencia reciente de marzo de 2023, indica que las empresas no están obligadas a actual el importe de la cesta de Navidad con las subidas salariales que se apliquen cada año para el resto de las retribuciones.

En definitiva, no puede establecerse como criterio general y universal que la entrega de la cesta de Navidad constituya un derecho adquirido como condición más beneficiosa o una simple liberalidad empresarial no vinculante en años sucesivos, sino que habrá que estar a las específicas y singulares circunstancias concurrentes en cada caso, sobre todo la continuidad de la entrega un año tras otro y la duración, de manera que si, efectivamente, durante un periodo dilatado de años se viene haciendo esa entrega, la misma ha pasado a constituir un derecho adquirido de los trabajadores y no se podrá suprimir sino por causas económicas acreditadas y siguiendo el procedimiento establecido.

Ana Garvín García

Departamento Laboral y de Empleo.

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