El TS nos da la razón: no siempre existe obligación de subrogar los contratos de trabajo tras finalizar el arrendamiento de servicios

En su sentencia nº 757/2017, de fecha 4 de octubre, el Tribunal Supremo ha dado la razón a EJASO ETL GLOBAL, y ha determinado que, en ciertas circunstancias, la empresa que finaliza un contrato de arrendamiento de servicios puede extinguir los contratos de trabajo, no siendo obligatorio por parte de la compañía que entra a explotar el servicio subrogar a los trabajadores.

De este modo, el Tribunal Supremo entra a analizar tres situaciones diferentes que se pueden dar cuando una empresa titular de un establecimiento o negocio, arrienda los servicios a un tercero, y dicho arrendamiento finaliza:

• La extinción de los contratos de trabajo.
• La posible subrogación de los trabajadores a una tercera empresa que asume el arrendamiento.
• La posible subrogación a la empresa titular del establecimiento o negocio, en los supuestos de reversión de actividad.

En el caso resuelto, el arrendatario del servicio puso fin al mismo –por jubilación del empresario- y extinguió todos los contratos de trabajo. Una tercera empresa suscribió un nuevo contrato de arrendamiento con la empresa titular del negocio, asumió la actividad y, para ello, suscribió un nuevo contrato temporal con uno de los empleados a los que se les había extinguido el contrato por causa de jubilación de su empresario.

Al finalizar el contrato de trabajo temporal que el trabajador suscribió con el nuevo arrendatario, el trabajador demando por despido solicitó a los tribunales que se reconociera su antigüedad con el empleador anterior, al considerar que había existido realmente una subrogación de trabajadores.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña concluyó que había existido sucesión de empresa, y de conformidad con el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, sentenció que había responsabilidad, tanto de la empresa titular de la propiedad (porque entendió que había existido reversión de actividad a efectos sucesorios, aunque realmente no llegó a explotar el negocio por sí misma), como por parte de la nueva empresa arrendataria (al haber sucedido en la explotación del establecimiento y existir una transmisión de elementos patrimoniales ). Ello supuso la condena solidaria de ambas empresas en el pago de la indemnización por despido, pudiendo el trabajador reclamar la cantidad a cualquiera de ellas hasta verse saldada la deuda.

Sin embargo, el Tribunal Supremo admitió tanto las alegaciones que se formularon por la propiedad como por el arrendatario (cuya defensa fue asumida por EJASO ETL GLOBAL), y revocó la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, haciendo dos consideraciones de gran relevancia:

1. Para que opere la garantía que establece el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, salvo supuestos de fraude acreditado, es necesario que los contratos de trabajo continúen en vigor y que no se hayan extinguido válidamente. Es decir, habilita la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo, y la consecuencia de ello es que el nuevo arrendatario suscribe un contrato laboral diferente y, por tanto, sin antigüedad para el trabajador.
2. Para que opere la garantía que establece el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, en los supuestos de reversión de la actividad es necesario el cumplimiento de los siguientes requisitos:
3. Que se produzca efectiva reversión del servicio o actividad al arrendador.
4. Que el arrendador continúe desarrollando la actividad que tenía arrendada.
5. Que se produzca transmisión de elementos patrimoniales para llevar a cabo dicha actividad, o, en aquellos sectores en los que la actividad descansa de forma preponderante sobre la mano de obra, que se produzca una transmisión de elementos personales, es decir, que se produzca una “sucesión de plantilla”.

El Tribunal Supremo concluye, por tanto, que no se produce una sucesión empresarial, y por ello no puede considerarse que se subrogó al personal, cuando con carácter previo al cambio de titularidad se extingue el contrato de trabajado de forma válida y no fraudulenta. Y la extinción de dicho contrato puede ser por jubilación del anterior empresario, por despido objetivo, o por cualquier otra causa válida en derecho (artículo 49 del ET)

La problemática en estos supuestos surgirá en discernir cuando estamos o no ante una extinción fraudulenta, es decir, cuando estamos ante una extinción del contrato que persiga la no aplicación efectiva del mecanismo sucesorio impuesto por la ley, el convenio colectivo de aplicación, o el pliego de condiciones administrativas.