20/03/2018
El Tribunal Supremo unifica criterios, y se adecúa a la doctrina del TEDH fijada en la sentencia de 5 de septiembre de 2017 (caso Bărbulescu v. Rumanía), y analiza la licitud del acceso a revisar el correo electrónico del trabajador para llevar a cabo un despido disciplinario.
El registro por parte del empresario del correo electrónico corporativo que usan los trabajadores, con la finalidad de controlar la actividad laboral de éstos, siempre ha sido un tema complejo al tener que ponderar unos intereses tan dispares como el derecho fundamental a la intimidad del empleado, y el poder de dirección del empresario. Recientemente, el TEDH se pronunció en el caso Bărbulescu v. Rumanía, y venía a señalar algunas premisas esenciales para resolver estos casos, recordando que los trabajadores siempre tenían una expectativa de privacidad –el derecho a la intimidad en nuestra legislación nacional- incluso en el desempeño de sus funciones profesionales.
Requisitos legales exigidos
El Tribunal Supremo se ha pronunciado por primera vez sobre la doctrina del TEDH, y el pasado día 8 de febrero de 2018, en el caso Inditex, ha dictado sentencia analizando las nuevas exigencias que vienen de Europa, conjugándolas con las que ya se venían señalando en nuestro país.
De este modo, muy resumidamente el Tribunal Supremo recoge los 6 factores que el TEDH ha venido exigiendo estudiar para ponderar la validez de la medida empresarial:
Señala el Tribunal Supremo que los nuevos filtros establecidos por el Tribunal Europeo encajan en la doctrina jurisprudencial de nuestro país, y los mismos sirven para buscar un justo equilibrio entre los intereses en juego, y deben tenerse en cuenta para el cumplimiento de los tres siguientes requisitos o condiciones: «si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto [juicio de idoneidad]; si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia [juicio de necesidad]; y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto [juicio de proporcionalidad en sentido estricto]».
Fórmula válida para el registro del correo electrónico
Con esta sentencia, el Tribunal Supremo nos ofrece una guía para poder llevar a cabo la vigilancia y control del correo electrónico de los trabajadores, cumpliendo las exigencias antes señaladas, a fin de no vulnerar los derechos fundamentales de los empleados.
En el caso enjuiciado, la empresa disponía de una política corporativa que señalaba que el uso del correo era exclusivamente de carácter profesional, prohibiendo su os profesional.
El examen del ordenador se hizo ante una sospecha previa, es decir, existía un indicio de que el trabajador no estaba cumpliendo con sus obligaciones laborales. En este caso, además, fue un hallazgo casual. Por tanto, se hizo un análisis ex professo para corroborar o descartar la sospecha existente.
Cuando se realizó el análisis, se llevaron a cabo filtros de búsqueda, a fin de encontrar correos sobre el incumplimiento laboral sobre el que se sospechaba, y no se hizo un análisis de la totalidad del email de forma genérica e indiscriminada.
El análisis se realizó sobre la información que constaba en el servidor de la compañía, es decir, los correos corporativos enviados y recibidos que se alojaban en el servidor, y de este modo no se accedió a ningún dispositivo particular del trabajador.
Revisar el correo electrónico del trabajador: La expectativa de intimidad del trabajador
Como se indicaba al inicio, una de las cuestiones más controvertidas del caso Bărbulescu v. Rumanía, resuelto por el TEDH, fue el reconocimiento de una expectativa de intimidad por parte del trabajador en el desarrollo de su trabajo, lo que a priori limitaba notablemente la actuación de control del empresario.
En este aspecto se pronuncia de forma expresa nuestro Tribunal Supremo, y señala lo siguiente:
“Que la clara y previa prohibición de utilizar el ordenador de la empresa para cuestiones estrictamente personales nos lleva a afirmar -como hicimos en uno de nuestros precedentes- que «si no hay derecho a utilizar el ordenador para usos personales, no habrá tampoco derecho para hacerlo en unas condiciones que impongan un respeto a la intimidad o al secreto de las comunicaciones, porque, al no existir una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existe ya una expectativa razonable de intimidad y porque, si el uso personal es ilícito, no puede exigirse al empresario que lo soporte y que además se abstenga de controlarlo»”
Por tanto, parece claro que una adecuada política corporativa es esencial para llevar a cabo este tipo de medidas, y proceder adecuadamente es imprescindible para alcanzar el justo equilibrio entre los derechos del empresario y el trabajador.
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