Despido por absentismo a personas con discapacidad

El artículo 52.d) del Estatuto d ellos Trabajadores ha sido derogado por Real Decreto-ley 4/2020. Toda la información en este artículo.

Examen de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Asunto C 270/16)

Hechos

El trabajador, que tenía reconocido un grado de discapacidad del 37%, estuvo en situación de incapacidad temporal durante varios periodos, lo que dio lugar a que la empresa procediera a su despido en virtud del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, por acumulación de faltas de asistencia, aún justificadas, al trabajo.

El trabajador interpuso demanda solicitando la nulidad del despido por considerar que el mismo constituía una discriminación por su situación de discapacidad.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea

Por el Magistrado del Juzgado de lo Social nº 1 de Cuenca se plantea al TJUE si el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, que permite despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, incluso cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad del trabajador, es contraria al art. 2.2b de la Directiva 200/78, que dispone que existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que  dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios.

La sentencia contiene una serie de extremos que tienen que ser tenidos en cuenta por el juez nacional:

• El concepto de discapacidad, en el sentido de la Directiva 2000/78, debe entenderse a una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Así, el hecho de que se le haya reconocido al trabajador la condición de discapacitado a efectos del derecho nacional no implica que tenga una discapacidad a efectos de la Directiva.
• No cabe considerar que la disposición española establezca una diferencia de trato directa por motivos de discapacidad, por cuanto se aplica de manera idéntica a las personas con discapacidad y a las personas con discapacidad. Sin embargo, puede suponer una diferencia de trato indirecta por motivos de discapacidad, por cuanto incluye los días de baja por enfermedad ligada a la discapacidad en el cálculo de los días de baja por enfermedad. Es por ello que un trabajador discapacitado está, en principio, más expuesto al riesgo de que se le aplique el artículo 52.d) ET que un trabajador sin discapacidad.
• Combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima del Estado. No obstante, el juez nacional debe comprobar si los medios aplicados por la normativa nacional son adecuados para la consecución de dicha finalidad, examinando si el legislador español no ha tenido en cuenta datos relevantes que se refieren, en particular, a los trabajadores con discapacidad. Debe tener en cuenta, en particular, el riesgo que corren las personas afectadas de discapacidad de reincorporarse al mercado de trabajo, y que estas tienen necesidades específicas ligadas a la protección que requiere su estado.

Conclusiones

Concluye la sentencia que: “Se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual corresponde evaluar al órgano jurisdiccional remitente”.

Si bien el Tribunal no declara contraria a la normativa comunitaria el artículo 52.d) ET, sí traslada al juez nacional la obligación de velar porque la aplicación de la misma a las personas con discapacidad sea adecuada a la finalidad de la misma, y tenga en cuenta las especiales circunstancias de estos trabajadores.

En este sentido, el TJUE apunta que, a tenor del artículo 52.d) ET, no se computan como faltas de asistencia intermitentes al trabajo que permitan la extinción del contrato, entre otras, las ausencias debidas a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave, por lo que da a entender que el legislador español ya tiene en cuenta ciertas situaciones para evitar un tratamiento desfavorable en la aplicación de la norma.

Por tanto, el TJUE no resuelve directamente la cuestión planteada, y habrán de ser los tribunales españoles los que interpreten el artículo 52.d) ET en relación al artículo 2.2b de la Directiva 2000/78, y determinar si existe discriminación, así como la manera de corregir la misma.

Desde este enlace puede conocer la sentencia.