Claves de la derogación del despido por absentismo

Mucho ruido se ha venido escuchando en los últimos tiempos a colación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, que permitía llevar a cabo un despido objetivo a trabajadores que, en ciertas circunstancias concretas, hubiesen tenido varias ausencias al trabajo, aunque las mismas estuviesen justificadas.

Finalmente, se ha dado cumplimiento a uno de los puntos establecidos en el Acuerdo de Gobierno suscrito entre PSOE y UP, y con efectos del 19 de febrero de 2010, el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores ha sido derogado.

¿En qué condiciones permitía despedir el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores?

La empresa no tenía un poder absoluto para despedir a los trabajadores, aunque sus faltas de asistencia estuviesen justificadas. Este precepto tenía varios límites:

• Las ausencias debían superar el 25% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, si en los 12 meses anteriores también se superaba el 5%. La otra opción era que las ausencias alcanzasen el 25% en 4 meses discontinuos.
• No se computaban las ausencias por huelgas, los accidentes de trabajo, la maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia… y por supuesto tampoco las vacaciones y licencias, entre otras.
• Tampoco se computaban las ausencias derivadas por situaciones de enfermedad grave como el cáncer.
• Igualmente, tampoco se podían computar las bajas médicas que superasen los 20 días de manera continuada, por lo que si un trabajador estaba 3 semanas de baja, aunque fuese una enfermedad no grave, tampoco se le podía despedir.

Además, el despido no era libre y gratis. La empresa estaba obligada a pagar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con una limitación de 12 meses de salario.

¿Este artículo era parte de la Reforma Laboral?

Tan solo en parte. Ciertamente la Ley 3/2012, de 6 de julio, que introdujo formalmente la «Reforma Laboral», dio una nueva redacción a este precepto para facilitar las condiciones en que este despido podía producirse.

Sin embargo, este tipo de despido por absentismo viene existiendo en nuestro ordenamiento, al menos, desde el Estatuto de los Trabajadores de 1980 en el mismo artículo.

¿Qué implicaciones tiene?

En realidad, aunque ha sido una cuestión de mucho movimiento mediático, no tiene demasiadas implicaciones en el día a día de las empresas.

Este despido era completamente minoritario, y muchas compañías lo desconocían por completo.

¿Ya no es posible el despido por absentismo?

En realidad, la derogación de este precepto no altera en nada –por ahora, aunque ya veremos lo que ocurre en futuras reformas– lo previsto en la norma para ejecutar otro tipo de despidos.

Los despidos disciplinarios, por la existencia de incumplimientos laborales se mantienen inalterados. El artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, en consonancia con lo previsto por regla general en ellos convenios colectivos, reconoce que se puede despedir por «las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo».

A diferencia de lo previsto en el despido objetivo del artículo 52.d), este tipo de despido disciplinario no tiene indemnización, pero solo puede producirse si el trabajador no justifica las ausencias.

¿Ya no se puede despedir por causas objetivas?

Los restantes tipos de despidos objetivos, siguen permaneciendo en la norma, y actualmente es posible que la compañía despida por causas objetivas -con indemnización de 20 días de salario por año trabajado- en estas circunstancias:

• Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida.
• Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
• Por causas económicas, productivas, organizativas o técnicas.
• Por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados

¿Es cierto que el TJUE prohibió el despido por absentismo?

Si bien desde el ámbito político se ha utilizado esta afirmación para proceder a la derogación de este precepto, realmente no es así.

De hecho, el TJUE ha afirmado que no cabe considerar que el ya derogado artículo 52.d) estableciese una diferencia de trato directa por motivos de discapacidad, más allá de que una persona con discapacidad pudiese estar más expuesta.

Del mismo modo, también señaló que combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima del Estado, y que el juzgador debía comprobar si la norma aplicaba medios para evitar que se produjesen discriminaciones por razón de discapacidad. El Preámbulo de la norma reconoce este extremo, y el legislador no ha optado por establecer nuevas medidas adicionales -más allá de los límites ya comentados- para evitar cualquier posible discriminación, sino que optó por derogar todo el precepto.

Se puede encontrar información más detallada en esta entrada del blog.

¿Y es cierto que se consideraba discriminatorio?

Realmente, es justo al contrario. El Tribunal Constitucional se pronunció recientemente en su sentencia de 16 de octubre de 2019 diciendo que el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores no era discriminatorio y no vulneraba los derechos fundamentales protegidos por la Constitución.