Aspectos laborales de la Ley Orgánica 2/2024

En un contexto global donde la igualdad de género y la protección de los derechos laborales son temas de creciente relevancia, la reciente publicación de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, más comúnmente conocida como “Ley de Paridad” marca un hito significativo en la legislación española. Esta ley, que establece la representación paritaria y la presencia equilibrada de mujeres y hombres en diversos ámbitos, busca no solo cumplir con el mandato constitucional de igualdad, sino también transformar la estructura de poder en el ámbito laboral.

Analicemos los aspectos clave de esta regulación desde la perspectiva laboral.

Paridad en la representación empresarial para la negociación colectiva.

Se introduce en el Estatuto de los Trabajadores la disposición adicional 29ª que exige la representación paritaria en los órganos de representación, gobierno y administración de asociaciones empresariales.

Así lo anterior, la disposición establece que las personas de cada sexo no deben superar el 60% ni ser menos del 40%, de no alcanzarse ese porcentaje se deberá proporcionar una explicación motivada.

Víctimas de violencia sexual.

Se reincorpora a las victimas de la violencia sexual en varios supuestos del Estatuto de los Trabajadores.

Esto incluye derechos como la reducción de jornada, traslado, suspensión y extinción del contrato de trabajo, así como la nulidad de la decisión extintiva del empresario.

Las víctimas tendrán derecho a adaptar su horario laboral, trabajar a distancia o dejar de hacerlo, siempre que estas modalidades sean compatibles con sus funciones.

Así mismo, y al incluir a las víctimas de la violencia sexual en el artículo 53.4b (nulidad extintiva del empresario) y en el 55.5 B (nulidad del despido disciplinario), se ha identificado un "error técnico" en la redacción de la norma que ha generado controversia sobre la nulidad o improcedencia de los despidos relacionados con solicitudes de cambios en la jornada laboral y para los trabajadores que soliciten permisos de cinco días para cuidar de familiares enfermos, puesto que la nueva redacción de ambos artículos no contempla estas dos situaciones.

Por tanto, lo anterior, la nueva normativa, que entró en vigor el 22 de agosto, permite a las empresas despedir improcedentemente a trabajadores que pidan permisos de cinco días para cuidar a familiares enfermos o que soliciten cambios en su jornada por motivos de conciliación. Este error se atribuye a una omisión y se espera que sea corregido en ahora en septiembre.

Empleados públicos.

Se incorporan los supuestos de violencia sexual al Real Decreto Legislativo 5/2015, 30 octubre, la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, en las siguientes situaciones:

• Permiso por violencia sexual sobre la mujer funcionaria.
• Traslado a otro puesto de trabajo.
• Excedencias

Planes de Igualdad.

Se establece, expresamente, la obligación de contar con planes de igualdad para los partidos políticos y para las empresas en el ámbito de las actividades deportivas profesionales.

Relación laboral especial de los deportistas profesionales.

Entre las principales novedades se incluyen

• Derecho de ampliación contractual que permite a los deportistas extender su contrato por un año en caso de embarazo o durante el proceso de adopción. Esta ampliación se aplicará automáticamente en el último año de contrato, y los deportistas tendrá la opción de desistir de la renovación contractual.
• Se refuerzan los derechos de conciliación personal, familiar y laboral disfrutando así de los derechos de conciliación sin perjuicio de la adaptación a la especificada de su profesión.
• Las empresas deportivas deben facilitar la continuidad en la dinámica del equipo, permitiendo que las deportistas participen en actividades del equipo durante el embarazo y después del nacimiento, siempre que esta partición sea voluntaria y no represente riesgo para la salud.