Modificación sustancial: perjuicio acreditado para extinguir el contrato

Modificación sustancial: perjuicio acreditado para extinguir el contrato

13/10/2020

El Tribunal Supremo reconoce que es necesario que el trabajador acredite debidamente el perjuicio sufrido para poder rescindir el contrato tras una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El pasado 23 de junio de 2020 el Tribunal Supremo dictó una sentencia esclarecedora acerca de cuándo el trabajador dispone de su derecho, excepcional, de extinguir el contrato de trabajo con derecho a indemnización, como consecuencia de haber operado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y en concreto cuando la misma es de carácter retributivo.

Los representantes de los trabajadores y la empresa suscribieron un acuerdo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, según el cual, y de manera siempre temporal, se establecía un cambio en el sistema de retribución de los empleados consistente en una reducción salarial del 5 % y un retraso en el abono de las nóminas de los trabajadores hasta el día 10 del mes posterior a su devengo. No obstante, esa reducción del salario (5 %), sólo afectaba sobre aquellos conceptos ajenos al Convenio Colectivo, y además se establecía su recuperación cuando cada centro de trabajo alcanzase los objetivos del EBITDA del grupo y se disfrutaría incluso de una subid salarial si la empresa alcanzaba un resultado positivo antes de impuestos.

Este acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa fue notificado a los trabajadores, pero en esa notificación a los trabajadores la empresa se reservaba el derecho a aceptar la rescisión del trabajador que se establece en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores. Esa modificación del acuerdo alcanzado -relativo a la reserva de la empresa a aceptar o no la rescisión del contrato a instancia del trabajador-, provocó que el acuerdo se impugnara ante los tribunales por los representantes de los trabajadores porque el acuerdo colectivo establecía que sí era posible llevar a cabo tal rescisión unilateral. No obstante, dicha impugnación fue desestimada, pero por motivos de forma.

En el caso enjuiciado, el trabajador solicitó la rescisión de su contrato de trabajo en virtud de lo establecido en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, negándose la empresa a aceptar esa rescisión alegando que se trata de una medida colectiva temporal con el fin de garantizar la viabilidad de ésta y de los puestos de trabajo.

Como consecuencia de esa denegación el trabajador recurrió ante el Juzgado de lo Social, el cual admitió la demanda permitiendo rescindir el contrato de trabajo en virtud de lo establecido en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha sentencia fue ratificada en Suplicación por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Sentencia del Tribunal Supremo del 23 de julio de 2020

La sentencia de casación estima el Recurso interpuesto por la empresa al interpretar el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores no es un derecho automático a la adopción o aprobación de una medida sustancial en las condiciones laborales. En este sentido, debe cumplirse a la condición que se expresa en el citado precepto, esto es, la existencia de un perjuicio. Dicho perjuicio está sometido a la valoración de la situación contractual y del alcance del acuerdo de la modificación sustancial para determinar si es o no perjudicial. Es más, tal perjuicio debe quedar acreditado, correspondiendo demostrarlo el trabajador.

Pero sobre todo, la interpretación del citado artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores debe ser conforme al criterio teleológico y sistemático -criterios que engloba y cierra la interpretación de la normas jurídicas ex art. 3.1 del Código Civil-, pues si bien es evidente que el perjuicio existe en el caso de traslados forzosos, en el caso de perjuicio económico -como es el caso-, se precisa de un onus probandi de las concretas circunstancias que concurren en cada caso para determinar si concurre o no dicho perjuicio.

En este sentido, atendiendo que dicha modificación proviene del cumplimiento del procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, no toda reducción salarial implica un perjuicio -no hay relación causa–efecto-, pues es preciso que sea importante y no de escasa repercusión. Además, en el presente caso, el Alto Tribunal valora que los términos del acuerdo -sólo afecta a la parte fija de la remuneración, hay posibilidad de incremento salarial, se puede renegociar la rebaja salarial y si hubiera despidos colectivos, se mejora la indemnización legal-, que permite deducir que no concurre el elemento condicional para acceder a la rescisión del contrato de trabajo como es que dicha medida resultase perjudicado el trabajador.

El Tribunal Supremo hace hincapié en que no toda modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en especial aquella que afecta a la retribución, conlleva el derecho a rescindir el contrato de trabajo por parte del trabajador -con la indemnización que se establece, muy similar a la indemnización que se establece en el caso del despido objetivo, así como con derecho a acceso a la prestación por desempleo ex 267.1.5º de la L.G.S.S.-.

Para que opere dicho derecho, debe demostrarse, por el trabajador, que el perjuicio económico -retributivo-, es sustancial, esto es, importante. Además, se precisa que, atendiendo a las circunstancias -en el caso enjuiciado, a los términos del acuerdo alcanzado entre la empresa y representantes de los trabajadores-, el posible perjuicio no queda superado al fin primordial que no es otro que la viabilidad de la empresa y la conservación de los puestos de trabajo -criterio teleológico-, puesto que si así está establecido, no opera dicho derecho de rescisión a favor del trabajador.

José Luis García Gracia
Derecho Laboral y de Empleo
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