¿Disturbios generales o huelga general?

La última tragedia ferroviaria de Urda está recrudeciendo el debate sobre el carácter electoralista de la huelga general convocada para el próximo 11 de noviembre. Más allá del sentido de la oportunidad de la misma, es importante reflexionar sobre el ejercicio abusivo del derecho de huelga.

Este artículo de Raúl García, socio del Departamento de Derecho Laboral de EJASO, ha sido publicado en El Confidencial, donde analiza los límites del derecho de huelga, las conductas abusivas y la responsabilidad de los trabajadores durante su ejercicio.

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La legalidad de la huelga general y sus reivindicaciones

La convocatoria de la huelga general por el sindicato de inquilinas reivindicado una vivienda digna promovió un efímero debate cuestionando su legalidad. Efímero, porque la primera reivindicación pronunciada por los sindicatos mayoritarios fue únicamente la vivienda digna. Sin embargo, poco después y conscientes de la no inserción de aspectos laborales en la justificación, se apresuraron a añadir: mejorar los salarios, los derechos sociales y desbloquear la negociación colectiva. Dicha inserción no es baladí, ya que transforma la huelga general en mixta, es decir en defensa de intereses profesionales y políticos, modalidad considerada legal por el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo. Quizás por ello, la patronal ya ha afirmado que no impugnará la convocatoria de huelga cuestionando su ilegalidad.

El ejercicio abusivo del derecho de huelga y los límites legales

Aceptando, por tanto, la licitud de la convocatoria de la huelga general y sorteando el debate de su carácter electoralista es importante reflexionar sobre su ejercicio abusivo. Y esta reflexión se hace especialmente relevante en el entorno de escalada de la violencia que se está viviendo en las calles, que puede tamizar el normal desarrollo de un derecho fundamental. En la actualidad, asistimos a un fenómeno en el que la manifestación protagonizada por disturbios está sustituyendo a un formato de reivindicación jurídicamente aceptado, como es la huelga. Se trata sin duda de una involución, ya que el derecho de huelga consiguió “paquetizar” y limitar las reivindicaciones violentas, estableciendo un sistema de protesta jurídicamente aceptado. Precisamente en este sentido, responsables de la patronal CEOE han afirmado que harán un seguimiento de ésta y, en función de lo que ocurra, adoptarán las medidas que corresponda.

Ahondando en este sentido, una huelga lícita no ampara actuaciones abusivas ni restrictivitas de otros derechos. Los tribunales han considerado merecedoras de sanción conductas tales como arrojar piedras; colgar carteles en las casas de trabajadores que no han secundado la huelga amenazando con su nombre y la palabra esquirol o impedir el paso de un vehículo profiriendo insultos y golpeando el parabrisas.

No obstante, la línea que califica como abusiva unas conductas es muy tenue en ocasiones, ya que conductas tales como arrojar huevos, obstaculizar la circulación de vehículos sin impedir el paso o impedir la entrada al trabajo a través de una barrera humana, sin agresiones ni vejaciones, se han considerado conductas adecuadas y legítimas dentro del ejercido del derecho de huelga.

Los piquetes informativos: funciones y conductas abusivas

Dado el carácter de huelga general, mención especial merecen los piquetes. Entre sus funciones principales está la celebración de reuniones para informar sobre las reivindicaciones y recabar solidaridad y adhesión, siempre de conformidad con el ejercicio de la buena fe. Se han considerado conductas abusivas, por ejemplo, las amenazas con insultos a trabajadores directivos, y empresas contratistas, para que abandonen sus puestos; impedir a clientes y trabajadores el acceso a la empresa profiriendo palabras injuriosas e insultantes contra quien no secundaba la huelga; impedir o retrasar la movilidad de los vehículos que cumplían con los servicios mínimos; agredir e insultar al personal de seguridad y causar daños en las instalaciones; insultar a los trabajadores que acceden al puesto de trabajo; interceptar y golpear el vehículo que trasladaba a los trabajadores, insultando a sus ocupantes o golpear y amenazar a un trabajador para que abandone su puesto. En definitiva, conductas que intimiden o coaccionen a trabajadores no huelguistas por parte de los piquetes no son aceptables.

Sanciones laborales y responsabilidad de los trabajadores durante una huelga

El hecho de participar en una huelga legal no exime al trabajador del poder disciplinario de la empresa, de forma que puede ser sancionado si incurre en alguna de las causas de despido, ya que el ejercicio de este derecho fundamental no ampara incumplimientos graves y culpables de las obligaciones laborales. Esa potestad disciplinaria viene modulada en ocasiones por el ejercicio del derecho de huelga, pero ello no supone su desaparición.

Lógicamente, las transgresiones de la buena fe citadas requieren que el trabajador haya participado en ellas de forma consciente y dolosa, trasladando en última instancia la responsabilidad a título particular, al trabajador. De esta manera, a diferencia de los disturbios callejeros, que involucran a menores, y donde la responsabilidad a título individual se difumina en ocasiones, aquí si hay un claro responsable, el trabajador.

Huelga general y responsabilidad en el ejercicio de un derecho fundamental

El reproche que se pueda hacer a los sindicatos por el mantenimiento de la convocatoria de huelga es algo subjetivo, respecto del que cada persona debería reflexionar. Pero lo que es objetivo es la escalada de violencia en las calles. Precisamente esta confluencia de factores hace que se deba exigir a los sindicatos convocantes, a los trabajadores que van a secundar la huelga y a quien no la va a seguir, un ejercicio responsable y tolerante de la misma y evitar confundir huelga general con disturbios generales.