08/06/2018
La normativa española, en lo que respecta a la extinción de las relaciones laborales, es acorde con el Derecho de la Unión Europea y no discrimina a trabajadores temporales e indefinidos.
Según nuestro ordenamiento jurídico, el contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. El Estatuto de los Trabajadores garantiza que los empleados, cualquiera que sea la forma por la que son contratados, tienen los mismos derechos, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato.
Así, los trabajadores, con independencia de la naturaleza de su relación laboral -indefinida o temporal-, tienen derecho a una indemnización de 20 días si el contrato se extingue por las causas objetivas recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, los empleados con contratos temporales –por obra o servicio, eventuales y de relevo- cuando expira la causa que los motivó perciben una indemnización de 12 días de salario y, los empleados con contratos de interinidad cuando finaliza el mismo no perciben indemnización alguna.
En el año 2016 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictó tres sentencias en la que declaraba que la legislación laboral española era opuesta a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada.
En lógica, los juzgados y tribunales españoles asumieron la doctrina europea y, desde entonces, han sido varias las sentencias que se han dictado reconociendo el derecho de los trabajadores temporales a percibir la misma indemnización que los indefinidos, es decir, una indemnización de 20 días de salario.
Pues bien, después de la apuntada conflictividad que además, ha tenido mucha repercusión en los medios de comunicación, llegando a reconocer el Presidente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea una equivocación “por no entender bien el problema”, el Alto Tribunal europeo cambia ahora su criterio en dos sendas sentencias de 5 de junio de 2018.
En las mismas, se analiza la extinción de un contrato de interinidad y un contrato de relevo, y se concluye que, si bien los empleados temporales realizan un trabajo idéntico o similar al del empleado que sustituyen o relevan, respectivamente, encontrándose ambos en una situación comparable, existe una razón objetiva que justifica que la finalización de los contratos temporales tengan una indemnización diferente a la derivada de la extinción de los contratos indefinidos: la previsibilidad o no de la extinción de la relación laboral.
Efectivamente, los trabajadores temporales, cuando inician su relación laboral son conocedores de que van a ocupar un puesto de trabajo de manera provisional, para responder a una necesidad objetivamente temporal.
Sin embargo, la extinción de un contrato de trabajo por las causas objetivas consignadas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores resulta imprevisible. Por ello, en este último caso se prevé en el artículo 53 1 b) de la norma estatutaria el abono de una indemnización de 20 días de salario, para compensar la frustración de las expectativas legítimas del empleado en lo que respecta a la continuidad de la relación laboral, frustración originada por haber sido despedido por la concurrencia de causas objetivas.
Por todo lo expuesto, concluye el Tribunal de Justicia de la Unión Europea que la normativa española sobre la extinción de los contratos temporales no se opone al derecho de la Unión Europea en esta materia.
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