28/07/2020
El artículo 26 de la Directiva 2006/54, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación exige que los Estados miembros obliguen a los empresarios a adoptar medidas eficaces para prevenir todas las formas de discriminación por razón de sexo y, en particular, el acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en el acceso al empleo, en la formación profesional y en la promoción.
En España la referida Directiva fue transpuesta a través de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (Ley de Igualdad) la cual utiliza básicamente tres recursos para alcanzar la igualdad en el ámbito laboral:
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
La Ley de Igualdad tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
Sin embargo, esta Ley Orgánica no han permitido garantizar la efectividad de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, por ello, el legislador español promulgó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, el cual contiene 7 artículos que se corresponden con la modificación de siete normas con rango de ley que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres.
El artículo 1 plantea la modificación de la citada Ley de Igualdad, y extiende la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en un registro que se desarrollará reglamentariamente.
El artículo 2 asume la reforma del Estatuto de los Trabajadores y plantea remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; así como establecer expresamente el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación.
El artículo 3 desarrolla la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, mientras que los artículos 6 y 7 modifican el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con el objetivo de definir mejor el tipo infractor correspondiente al incumplimiento de las obligaciones empresariales relativas a los planes y medidas de igualdad.
¿Qué son los planes de igualdad?
Son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
¿Qué empresas tienen la obligación de implementar un plan de igualdad?
Todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, toda empresa debe adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Sin embargo, solo las empresas de cincuenta o más trabajadores tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad a través del cual realizar un diagnóstico de su situación e implementar las medidas de igualdad.
No obstante, cualquier empresa deberá elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, sin importar el número de trabajadores de la empresa.
Por su parte, la autoridad laboral puede acordar en un procedimiento sancionador sustituir la imposición de sanciones accesorias por la implementación de un plan de igualdad.
El incumplimiento de estas obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad supone una infracción grave sancionada en la LISOS con multa de 626 a 6.250 €.
Proyecto de Real Decreto por el que se aprueba el reglamento sobre planes de igualdad.
En aras de continuar desarrollando la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito empresarial y laboral, el Gobierno de la Nación tenía previsto publicar a principios del año 2020 un reglamento sobre planes de igualdad que desarrollase de manera detallada el artículo 46 de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El desarrollo reglamentario del diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso, son las materias que pretende regular el controvertido reglamento que no termina de promulgarse por falta de consenso entre el Gobierno, sindicatos y patronal.
Uno de los aspectos que más discrepancias está generando en la negociación del referido borrador es la legitimación para negociar los planes de igualdad, en cuyo proyecto se concede, con carácter general y prioritario, a los representantes de los trabajadores o a las secciones sindicales si las hubiere. Como gran novedad, se discute la posibilidad de que si no existe representación de los trabajadores ni secciones sindicales, la empresa deba negociar con los trabajadores a través de comisiones designadas al efecto. Es decir, se pretende imponer la obligación de negociar en todos los casos.
Ante el firme propósito del Gobierno por alcanzar una efectiva igualdad entre mujeres y hombres en el seno de la empresa, la obligación legal de crear e implementar medidas de igualdad por parte de las empresas es inexcusable, debiendo prestar estas una atención que hasta la fecha no le han concedido.
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