Seis riesgos a evitar en los contratos eventuales, formativos y de relevo

Seis riesgos a evitar en los contratos eventuales, formativos y de relevo

Los contratos temporales pueden ser la solución para empresas que, debido a la naturaleza de su actividad, necesiten cubrir picos de trabajo a lo largo del año, bien de manera cíclica o bien en fases puntuales.

El sector hotelero o el de la hostelería se ven obligados muy a menudo a echar mano de estos contratos, que además de dar respuesta a una circunstancia concreta —en el caso la eventualidad o el relevo—, también pueden ofrecer oportunidades a los más jóvenes mediante los contratos de formación y aprendizaje.

A pesar de la absoluta legalidad de estos contratos, alrededor de ellos existen unos requisitos normativos que, en caso de no cumplirlos, puede exponer a la empresa a riesgos legales, lo que puede acarrear sanciones. Para evitarlo, cualquier empresario debe tener en cuenta las siguientes cuestiones sobre los contratos de duración determinada.

Contratos eventuales

  • ¿Identifica con detalle en el contrato la circunstancia que ha dado lugar a la eventualidad? 

El contrato eventual por circunstancias de la producción está pensado para que las empresas puedan utilizarlo cuando se produzca un aumento del trabajo puntual e imprevisto o bien por las causas tasadas que determine un convenio colectivo de aplicación.

No obstante, uno de los elementos fundamentales de los contratos eventuales es la identificación del motivo por el que se han suscrito. Esta identificación de las causas de la eventualidad es un requisito constitutivo de estos contratos, por lo que es necesario identificar de modo claro y preciso las razones de la eventualidad.

En caso contrario, si la empresa no detalla, de forma clara y precisa, la causa o la circunstancia que justifica el contrato eventual, podría considerarse como un fraude de ley que, según la normativa aplicable al ámbito Social, supone una infracción grave, con sanciones para la empresa de entre 626 euros y 6.250 euros.

Contratos en prácticas y para la formación

  • ¿Suscribe el contrato de prácticas con quienes están en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes?

Los contratos en prácticas están destinados a titulados universitarios, técnicos superiores o de grado medio de Formación Profesional, así como a personas que hayan obtenido el Certificado de Profesionalidad. Por lo tanto, para suscribir estos contratos es necesario que el trabajador cuente con alguna de estas titulaciones y que las actividades que desarrolle en la empresa estén relacionadas con su formación.

Si no se cumplen las previsiones legales para los contratos formativos, como el de prácticas, podría considerarse como un fraude de ley en la contratación, lo que equivale a una infracción grave en el orden Social y una multa de entre 626 y 6.250 euros para la empresa incumplidora.

  • ¿Tiene a un empleado en plantilla con un contrato para la formación y el aprendizaje superior a tres años?

Con el contrato para la formación y el aprendizaje, los jóvenes de entre 16 y 25 años que no tengan la cualificación para un contrato en prácticas pueden combinar su formación con el trabajo. De esta forma, se hace compatible la formación teórica y la formación práctica retribuida en la empresa.

Estos contratos no podrán ser inferiores al año y tampoco podrán superar los tres años. Si se supera el plazo máximo previsto para estos contratos, podrían considerarse suscritos en fraude de ley, lo que constituye una infracción grave sancionada entre 626 y 6.250 euros.

  • ¿El trabajador recibe formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo?  ¿La actividad laboral desempeñada por el trabajador está relacionada con las actividades formativas?

Ya que la finalidad de los contratos para la formación y el aprendizaje es, precisamente, dar al trabajador formación práctica en la empresa mientras la complementa con la formación teórica, es un requisito indispensable que se dé la formación en un centro formativo que oferte titulaciones oficiales relacionadas con la actividad laboral que se va a desempeñar.

Si el empresario no cumple con sus obligaciones y no ofrece formación al trabajador o si el trabajador no realiza actividades relacionadas con su formación, aunque el contrato se haya formalizado correctamente, podrá considerarse que existe fraude de ley en la contratación, lo que implicaría sanciones —multa de entre 626 y 6.250 euros— por la comisión de una infracción grave de la normativa laboral.

 Contrato de relevo

  •  ¿Tiene trabajadores empleados a través de un contrato de relevo? ¿Se corresponden las bases de cotización de ambos trabajadores relevista y relevado como mínimo en el 65%? 

 Los contratos de relevo se celebran para sustituir la jornada de trabajo de un empleado que ha solicitado la jubilación parcial, aquella que se inicia después de cumplir los 62 años.

La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser temporal o indefinida, dependiendo de la reducción de jornada que efectúe el jubilado parcial, hasta el 50% se suscribirá el primero y, a partir del 75%, el segundo.

Además de otra serie de obligaciones, el contrato de relevo vinculado a la jubilación parcial requiere, en cualquier caso, de una correspondencia mínima del 65% entre las bases de cotización del relevista y del jubilado parcial.

En el supuesto de que no se cumplan con los requisitos indicados, la consecuencia para la empresa es el abono a la entidad gestora del importe devengado de la prestación de jubilación parcial, además de la posible sanción, de entre 626 y 6.250 euros, si se considera que se ha cometido una infracción grave por fraude de ley en la contratación.

  • ¿Contrata bajo la modalidad del contrato de relevo a trabajadores en situación de desempleo o que tuviesen concertado con su empresa un contrato de duración determinada?

La finalidad principal de los contratos de relevo es el fomento del empleo y por ello se exige que este tipo de contratos solo puedan celebrarse con desempleados inscritos en las Oficinas de Empleo o con aquellos trabajadores que puedan quedar en situación de desempleo, como por ejemplo los empleados con contratos de duración determinada.

En el supuesto de que no se cumplan con los requisitos expuestos, la consecuencia para la empresa es el abono a la entidad gestora del importe devengado de la prestación de jubilación parcial, además de la multa —de entre 626 y 6.250 euros— por una infracción grave si se considera que es un contrato suscrito en fraude de ley.

Por todo lo dicho anteriormente, queda claro que los contratos de duración determinada son una opción viable para determinadas empresas y sectores que requieren de personal para dar salida al trabajo cíclico o puntual. Sin embargo, las particularidades de los contratos, las exigencias que la normativa impone para proteger los derechos de los trabajadores y las buenas prácticas en la contratación, obliga las empresas a revisar que los trabajadores temporales estén en plantilla conforme a los requisitos que se establecen para cada contrato.

Silvia Palacios Flores
Madrid

Silvia Palacios Flores

Socia-Abogada. Directora del Departamento de Derecho Laboral y Empleo.

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Alejandra Augustín Tejón
Madrid

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