18/04/2018
Últimamente la Igualdad es un concepto muy presente en todos los medios de comunicación y al que a nadie le es indiferente. Estamos acostumbrándonos a recibir mucha información y de diversa procedencia donde se destacan las diferencias existentes entre géneros y se traslada un clima de trato igualitario según los ámbitos. Pero, ¿realmente somos conscientes de las leyes que regulan esta materia, y cómo se nos aplican?
Para que podamos determinar si existe una discriminación por razón de sexo, si nos encontramos en situación de desigualdad, o si estamos ante conductas discriminatorias entre géneros por parte de terceros, antes de nada, debemos conocer qué normativa nos es de aplicación en esta materia. Solo siendo conscientes de los derechos personales que nos asisten y las obligaciones de terceros podremos discernir por nosotros mismos si nos encontramos ante una ilegalidad o no y, llegado el caso, podremos adoptar medidas oportunas o poner los medios para que prevenir esas conductas.
La Igualdad entre mujeres y hombres tiene muchas caras, y aquí nos centraremos en el ámbito laboral.
Como todo, empezaremos por el principio. Y es que la Igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal recogido en varios textos internacionales.
La Declaración Universal de Derechos Humanos, proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en París el 10 de diciembre de 1948, marca un antes y un después, estableciendo por primera vez, los derechos humanos fundamentales que deben ser protegidos sin distinción por razón de sexo.
El 18 de diciembre de 1979, la Asamblea de Naciones Unidas da un gran paso adelante, con la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. En España fue ratificada el 16 de diciembre de 1983.
Posteriormente, la igualdad entre mujeres y hombres ha sido materia desarrollada, tanto en Conferencias monográficas, como la de Nairobi (1985) o la de Beijing (1995), como en Tratados y en Directivas Comunitarias. Finalmente, la normativa europea ha de integrarse en la política de los Estados miembros, cristalizando en normativas propias en cada país.
En España, la no discriminación por razón de sexo se consagró en nuestro ordenamiento jurídico, a través del artículo 14 de la Constitución Española, de 6 de diciembre de 1978, mediante el cual:
Se estableció la obligación por parte de los poderes públicos, (artículo 9, 2) de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.
Si nos centramos estrictamente en el ámbito laboral, el marco regulador lo encontramos en el Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015 del 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del ET), que es de aplicación a los trabajadores que prestan servicios por cuenta ajena, a cargo del poder de dirección de otra persona que puede ser física o jurídica; salvando las excepciones que se encuentran en la propia Ley.
Como derecho laboral básico, en su artículo 4.2.c), los trabajadores en su relación laboral no serán discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo.
Dentro de la clasificación profesional y promoción en el trabajo se establece que tanto los ascensos como la promoción profesional en la empresa han de ajustarse a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación (art. 24,2 ET).
En cuanto a las Garantías Salariales de los trabajadores, se regula claramente la igualdad de remuneración por razón de sexo. Se obliga al empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea su naturaleza, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de ésta (art 28 ET).
Fruto de la integración de dos directivas europeas sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres; (la 2002/73/CE y 2004/113/CE), nació la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, conocida como la “Ley de Igualdad”.
La novedad de esta Ley es que recoge la prevención de las conductas discriminatorias entre mujeres y hombres, tales como: la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional, el acoso sexual y por razón de sexo, (con independencia de lo que ya establece el código penal), o la discriminación por embarazo o maternidad entre otras; y prevé políticas activas para la efectividad del Principio, tanto en la esfera política, civil, laboral, económica, social y cultural.
En materia laboral se establecen políticas de empleo como programas de inserción laboral con el objetivo de aumentar la participación de mujeres en el mercado de trabajo, potenciando su formación y adaptabilidad.
Si bien entendemos que el impacto directo de esta Ley en la empresa merece un tratamiento aparte por las implicaciones que comporta. Veremos, por un lado, qué medidas debe adoptar el empresario en su compañía, los beneficios de los que puede disfrutar (bonificaciones o exenciones fiscales), las consecuencias y posibles sanciones, planes de Igualdad, así como derechos y garantías de los que han de gozar los trabajadores.
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