Alquiler de la vivienda que abona la empresa a un trabajador expatriado

Comentario a la sentencia del Tribunal Supremo de 16 de abril de 2018

En empresas multinacionales, o con intención de serlo, es habitual que tengan algún trabajador expatriado prestando servicios en otro país. En estos casos, normalmente se pactan unas condiciones laborales específicas dadas las dificultades e inconvenientes que supone para el empleado abandonar su lugar de residencia.

Y precisamente el cambio de domicilio es una cuestión intrínseca en la condición de trabajador expatriado, y en ocasiones el alquiler de la vivienda en el país de destino es sufragado por la propia empresa.

Ahora bien, ¿es salario?

Nuestro Alto Tribunal ha analizado en su sentencia de 16 de abril de 2018 si el concepto de alquiler abonado por una compañía a un empleado expatriado tiene naturaleza salarial o extrasalarial, y con ello si forma o no parte del salario regulado para calcular una posible indemnización por extinción del contrato.

En el caso concreto, se parte de la siguiente situación:

• Empleado español que es contratado para prestar servicios fuera de España, que ha firmado con la empresa un pacto donde precisamente se establece el lugar de prestación de servicios, sin que tenga el carácter de traslado temporal.
• En la carta de desplazamiento internacional, como parte de los emolumentos que percibiría el trabajador a consecuencia de su expatriación se incluye, entre otras partidas, el importe del alquiler.

Como se va a observar, si bien esto último parece relevante, no es algo esencial para resolver el asunto planteado. De este modo, el Tribunal tiene en cuenta las siguientes consideraciones jurídicas:

• La calificación jurídica de salario no va a depender en ningún caso de la denominación que se dé a la concreta partida económica. El art. 26.1 del estatuto de los Trabajadores (ET) constituye una norma imperativa de derecho necesario, por lo que será salario toda prestación económica que retribuye el trabajo del empleado (STS/4ª de 16 abril 2010 -rcud. 70/2009-).
• A la hora de calificar las cantidades abonadas por la empresa al trabajador, debe aplicarse una presunción iuris tantum en favor de entender que es salario todo aquello que percibe el mismo, salvo que se pruebe que obedece a gastos ocasionados a éste con motivo de la actividad laboral (STS/4ª de 4 mayo 2010 -rcud. 2528/2009-). Así pues, el salario se configura por todas aquellas percepciones económicas que el trabajador obtiene de su empleador, salvo que pueda quedar constatado que obedecen al concepto del apartado 2 del art. 26 ET, en que, se define lo que no integraría el salario: indemnizaciones o suplidos por gastos, prestaciones e indemnizaciones de Seguridad Social, e indemnizaciones por traslado, suspensiones o despido.
• Por su parte, las dietas por comidas, pernoctación o similares, lo que pretenden es compensar por los gastos ocasionados al trabajador fuera de las condiciones ordinarias de su prestación de servicio, de suerte que, precisamente porque no puede comer o dormir en su domicilio o residencia habitual u ordinaria, se ve en la necesidad de llevar a cabo ciertos desembolsos (STS/4ª de 3 febrero 2016 -rcud. 143/2015-).

De este modo, el Tribunal Supremo concluye que el alquiler de la vivienda del trabajador expatriado constituye salario por cuanto que no estamos ante un suplido por un desembolso extraordinario efectuado por el trabajador en razón de su trabajo, sino, por el contrario, ante el coste ordinario de la vida habitual de todo ciudadano – la vivienda-, el cual sufraga desde el inicio de la prestación de servicios la empresa. Es más, ratifica dicha conclusión el hecho de que el trabajador no se halla temporalmente desplazado por razón del contrato, sino que necesariamente reside en la localización de destino fijada en el mismo. Por tanto, considerándose salario, formaría parte del salario regulador para el cálculo de una indemnización finalización de la relación laboral (despido, fin de contrato temporal, extinción ex art. 50 ET, etc.).