Las novedades laborales más importantes en igualdad

Las novedades laborales más importantes en igualdad

El pasado 7 de marzo de 2019 se ha publicado en el BOE el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Este Real Decreto-Ley introduce importantes modificaciones a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y de hombres, a la que califica como “pionera en el desarrollo legislativo de los derechos de igualdad de género en España” pero reconoce su insuficiencia en algunas medidas, específicamente, en todas aquellas de naturaleza promocional, como por ejemplo, la composición equilibrada de mujeres y hombres en los Consejos de Administración.

Asimismo, en la exposición de motivos del Real Decreto-Ley se alude a uno de los principales problemas existentes en nuestra sociedad actual: la brecha salarial y la necesidad de corregir dicho desequilibrio.

A continuación explicamos las novedades introducidas por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, para erradicar la situación de desigualdad.

La Ley de Igualdad exigía a todas las empresas, con independencia de su tamaño, a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que, para las empresas de más de 250 personas trabajadoras, debían consistir en la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

Pues bien, el antedicho umbral se modifica, y ahora todas las empresas con una plantilla de 50 o más personas trabajadoras deberán implementar en sus organizaciones un plan de igualdad. En concreto:

  • Las empresas de más de 150 y menos de 250 personas trabajadoras, disponen del plazo de un año para consensuar un plan de igualdad (hasta el 8 de marzo de 2020).
  • Las empresas de más de 100 y menos de 150 personas trabajadoras, disponen  del plazo de dos años para la aprobación de planes de igualdad (hasta el 8 de marzo de 2021).
  • Las empresas de más de 50 y menos de 100 personas trabajadoras, disponen del plazo de tres años para acordar planes de igualdad (hasta el 8 de marzo de 2022).

Además, la Ley de Igualdad enumeraba a título enunciativo algunas de las materias que podrían contener los planes de igualdad.

Sin embargo, ahora se exigirá que todos los planes de igualdad tengan un contenido mínimo que abarque las siguientes materias: selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción profesional;  condiciones de trabajo; ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral y prevención del acoso sexual y por razón de sexo -materias que ya eran propuestas en la anterior normativa-; y además, como novedad, exigirá que se incluyan expresamente las siguientes áreas: 1) auditoría salarial entre mujeres y hombres; 2) infrarrepresentación femenina; y 3) retribuciones.

Uno de los puntos más conflictivos en la negociación de planes de igualdad durante los últimos 12 años ha consistido en el momento y entidad que debía elaborar el preceptivo informe diagnóstico. Esta controversia se resuelve ahora y la nueva norma exige confeccionar el precitado informe “en el seno de la Comisión Negociadora del Pan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas” en al párrafo anterior.

Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, estando las empresas obligadas a inscribir sus correspondientes planes en dicho registro en los siguientes plazos:

  • Las empresas de más de 150 y menos de 250 personas trabajadoras hasta el 8 de marzo de 2020.
  • Las empresas de más de 100 y menos de 150 personas trabajadoras, hasta el 8 de marzo de 2021.
  • Las empresas de más de 50 y menos de 100 personas trabajadoras, hasta el 8 de marzo de 2022.

Reglamentariamente, en el plazo de los seis meses siguientes, se desarrollará por el Gobierno “el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso”.

Por último, destacar que el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo modifica también la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. En concreto, califica como infracción grave laboral, no solo el incumplimiento en materia de planes de igualdad -como se contemplaba hasta ahora, sino también el incumplimiento en la adopción de medidas de igualdad, lo que conlleva una sanción económica por importe de 626 a 6.250 euros.

Silvia Palacios Flores
Madrid

Silvia Palacios Flores

Socia-Abogada. Directora del Departamento de Derecho Laboral y Empleo.

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