El tiempo empleado en dispositivo de localización en ambulancias no es tiempo efectivo de trabajo

El tiempo empleado en dispositivo de localización en ambulancias no es tiempo efectivo de trabajo

El Tribunal Superior de Justicia de Aragón estima que el tiempo empleado en dispositivo de localización en ambulancias no es tiempo efectivo de trabajo.

En fecha 14 de mayo de 2019, el Juzgado de lo Social de Huesca había resuelto el conflicto colectivo planteado por las organizaciones sindicales en dicha provincia por el que reclamaban para los más de 50 trabajadores de la provincia que realizaban el servicio de emergencias en guardias total o parcialmente mediante dispositivo de localización que la totalidad de las horas disponibles en el mismo fuesen considerado tiempo de trabajo (bien horas de presencia o bien horas extraordinarias).

El pliego de prescripciones técnicas establecía que el tiempo de activación sería de como máximo quince minutos desde el momento de la recepción del aviso.

La sentencia de instancia declaró que dichas horas no tenían la consideración de tiempo de trabajo ni como horas de presencia ni como horas extraordinarias.

Los sindicatos recurrieron en suplicación y el Tribunal Superior de Justicia de Aragón decidió la suspensión de la tramitación del recurso a la espera de que el TJUE resolviera la cuestión prejudicial C-580/19.

Resuelta esa cuestión por sentencia de 9 de marzo de 2021 (de la que ya os hemos dado traslado) el TSJ de ARAGON en sentencia 220/2021, de 16 de abril ha resuelto ahora el fondo del asunto DESESTIMANDO LA PETICION SINDICAL DE QUE SEA TIEMPO DE TRABAJO.

Y para así hacerlo utiliza los siguientes razonamientos:

Primero. Es cierto que la Directiva comunitaria 2003/88/CE sólo contempla dos situaciones a efectos de calificar el tiempo que dedica un trabajador a su actividad laboral: tiempo de trabajo o descanso.

Los sindicatos pretenden que “todo lo que no es tiempo de descanso ha de ser considerado tiempo de trabajo. Por tanto, si el tiempo de disponibilidad no puede considerarse descanso es trabajo.”

Pero el TSJ entiende que la definición de esas dos categorías no se realiza así por la Directiva sino al revés (todo lo que no es tiempo de trabajo es descanso) y dado que sólo es trabajo el tiempo en el que el trabajador se encuentre en el ejercicio de su actividad o sus funciones, todo el resto de situaciones deben considerarse descanso.

Ahora bien, el TSJ considera que tal “simplificación” no resolvería el tema y entra a analizar cómo determinar si es tiempo de trabajo o no el tiempo de guardia localizada.

Segundo. Analiza, a continuación, la evolución de la jurisprudencia europea para incluir en el concepto de tiempo de trabajo situaciones en las que no estando en el ejercicio de su actividad o funciones sí se podría calificar como tiempo de trabajo y no como descanso y en este sentido (apoyándose en la famosa sentencia Matzak asunto C-518/15) y en tal sentido llama la atención sobre dos (de directa aplicación en el sector):

  • Es tiempo de trabajo aquel en el que el trabajador no desempeña servicios efectivos pero el lugar de situación durante su periodo de disponibilidad está impuesto por la empresa para atender de inmediato los requerimientos laborales que se le puedan dirigir.
  • También es tiempo de trabajo aunque no se encuentre en un lugar indicado por el empresario si debe permanecer en su domicilio y poder presentarse en el lugar de trabajo en un plazo muy breve de tiempo.

Tercero. Finalmente, para resolver la cuestión planteada en ARAGON recurre a las muy recientes sentencias del TJUE por las que había suspendido pronunciarse (los asuntos C-344/19 y C-580/19) donde el trabajador presta servicios en guardia localizada sin imponer el empresario la permanencia en un determinado lugar a la espera o en el domicilio.

Y en este sentido empieza por resumir el criterio general: si las condiciones impuestas al trabajador suponen para éste una limitación de intensidad relevante para administrar su tiempo y dedicarse a sus propios intereses o no.

Cuarto. Para descender al detalle de que se considera “limitación intensa” de la administración del tiempo personal del trabajador, empieza por excluir las situaciones que no deben tomarse en cuenta:

  • No podrán tomarse en cuenta como limitaciones las circunstancias naturales (por ejemplo, el carácter poco propicio de la zona donde deba permanecer el trabajador en el tiempo de disponibilidad para las actividades de ocio o el carácter difícilmente accesible del lugar de trabajo).
  • No podrán tomarse tampoco en cuenta las limitaciones existentes cuando deriven de la libre decisión del trabajador (por ejemplo, las dificultades de acudir al servicio por el domicilio elegido por el trabajador). En este sentido, el Fundamento de Derecho Noveno afirma que hay que tener en cuenta que en el transporte sanitario la elección de la localización es voluntaria.

Quinto. Finalmente pasa a examinar qué circunstancias deben ser tenidas en cuenta para examinar si concurre o no esa “limitación intensa” que permita calificar el tiempo de localización como tiempo de trabajo:

  • Hay que tener en cuenta de forma conjunta (importantísimo pronunciamiento) dos parámetros, de tal manera que no cabría condenar por la concurrencia de uno solo de ellos.
  • El primero, el plazo de que dispone el trabajador durante su periodo de guardia, para reanudar sus actividades profesionales. Y a tal efecto, resalta que el TJUE ha indicado toda una serie de factores que pueden ser valorados: “la brevedad del plazo en el que el trabajador debe reanudar su actividad laboral desde que es requerido; la obligación de permanecer en su domicilio impuesta por la empresa o la posibilidad de permanecer en otro lugar durante el periodo de guardia; el deber tener consigo un equipamiento específico cuando a raíz de una llamada el trabajador deba presentarse en su lugar de servicio; la eventual puesta a su disposición por parte de la empresa de un vehículo que le permita hacer uso de excepciones a las normas de tráfico de aplicación general y de derechos de preferencia; la facultad conferida al trabajador de responder a las peticiones de su empresario sin abandonar el lugar en el que se encuentra mediante instrumentos que permiten el trabajo a distancia.”
  • El segundo, el número de veces que se requiere la intervención del trabajador durante su periodo de guardia localizada, señalando que el TJUE ha estimado que debe tomarse en consideración “tanto la frecuencia de servicios solicitados como la duración de los mismos durante las guardias.”

En el caso del transporte sanitario de ARAGON, teniendo en cuenta que la ubicación del trabajador en régimen de disponibilidad es la que libremente ha elegido, que la adscripción a este sistema ha sido voluntaria (percibiendo una compensación económica adicional al salario), que disponen de quince minutos para la activación y que no ha quedado acreditado en prueba la frecuencia de los servicios, NO SE PUEDE APRECIAR SEVERACION LIMITACION DE LA VIDA PERSONAL DEL TRABAJADOR QUE IMPLIQUE QUE TODO EL TIEMPO DE LA GUARDIA LOCALIZADA DEBA CONSIDERARSE TIEMPO DE TRABAJO.

La sentencia del TSJ aragonés viene a confirmar otros pronunciamientos en el sector en el mismo sentido obtenidos en Castilla- La Mancha, si bien sigue dejando el problema a la valoración individual en cada caso de las circunstancias concurrentes.

Agustín Benavent González
Madrid

Agustín Benavent González

Responsable del área de Negociación Colectiva

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