El acoso laboral y la implicación penal de la empresa (y II): ¿cómo se manifiesta y cómo puede probarse?

El acoso laboral y la implicación penal de la empresa (y II): ¿cómo se manifiesta y cómo puede probarse?

17/01/2020

Si ya en el anterior artículo sobre el acoso laboral o mobbing definíamos cuáles los requisitos que, tanto la normativa como la jurisprudencia asentada de los tribunales, daban para considerar ciertas actitudes como acoso, en este nuevo artículo pretendemos abordar otras dos cuestiones básicas: de qué forma se manifiesta el acoso laboral y, sobre todo, de qué medios de prueba puede valerse un trabajador para denunciar el posible acoso laboral.

¿Cómo se manifiesta el acoso laboral?

Para calificar la conducta como propia de acoso de laboral, debe acreditarse los siguientes tres aspectos:

  • La finalidad de la conducta susceptible de ser calificada como de acoso. Debe averiguarse si existe un motivo legítimo de ese comportamiento y que éste sea justificable, es decir, que se admita desde el punto de vista jurídico.
  • La existencia de un perjuicio causado (prueba pericial) a los derechos ordinarios laborales. Dicho perjuicio debe ser causado por un ejercicio arbitrario de poder (que dicha conducta exceda de los límites admitidos del control empresarial), y dirigido a quebrantar los derechos fundamentales a la integridad psíquica y dignidad del trabajador (derechos reconocidos por el Estatuto de los Trabajadores y la Constitución).
  • El período de ejercicio, pues se exige que debe ser prolongado y no ocasional o aislado (p. ej. un altercado, un cruce de insultos)
  • La posición del instigador respecto del agredido; si es un superior jerárquico (directo o indirecto), o compañero de la misma empresa (sin necesidad que sea del mismo departamento o centro de trabajo).
  • Por último, debe distinguirse el acoso laboral de otras modalidades, tales como la discriminación laboral, que sólo alude a la condición personal, el acoso sexual (en cuyo caso la conducta debe basarse en la condición sexual del agredido), o conflictos laborales (p. ej. imposición de una amonestación o sanción laboral).

Así pues, atendiendo a las características antes detalladas, se extrae la conclusión de que no existe una pauta específica de acoso laboral, dependiendo de la «modalidad» en que el agresor o acosador escoge hacia el agredido, a las circunstancias del trabajo (si el agresor es o no superior al agredido), y al carácter psíquico tanto del agresor como del agredido. Así pues, la casuística es variada. No obstante, podemos desarrollar los comportamientos más típicos del acoso laboral entre el superior (acosador) y el trabajador (víctima).

  • Remisión de órdenes que provocan una situación de desbordamiento y falta de control en la llevanza de las funciones encomendadas y su posterior «amonestación» o consideración del agresor.
  • La remisión de una orden y su posterior contra-orden o negar la existencia de la orden antes dada.
  • Retirada de todas las funciones al agredido, sin que éste preste actividad laboral alguna.
  • Amonestar de forma brusca al agredido y preferiblemente en público, sin atender al procedimiento legal establecido.
  • Aludir a actuaciones de la vida privada del agredido de forma peyorativa o carente de toda realidad.
  • Tratar de herir los sentimientos, creencias y manifestaciones personales del agredido sin causa objetiva alguna y con el fin de provocar un daño moral o psíquico en el mismo agredido.
  • La calificación sobre la vestimenta, expresiones o producción del trabajo, que pese a que es aceptada por los usos sociales, el agresor considera que no se ajusta a lo que el agresor considera aceptable.
  • La desaprobación del agresor de todos o la mayor parte de los actos del agredido, sin motivo o justificación objetiva.
  • La gesticulación o repetición de las expresiones realizadas por el agredido de forma que tratan de producir una situación graciosa o peyorativa hacia éste.
  • El uso de expresiones malsonantes, alzando la voz, golpeando mobiliario, tirando objeto/s al suelo, aunque ello no se dirija al agredido, pero que se realiza en su presencia y alude al mismo o a su trabajo o a su consideración.
  • La imputación de actos o expresiones al agredido que pese a que no han sido reales provocan desaprobación en la empresa.

Por otro lado, los comportamientos más comunes entre trabajadores se resumen en los siguientes:

  • La difusión de falsos actos acerca del trabajo condición del agredido de carácter peyorativo o que deben ser reprimidos por la empresa.
  • La imitación, de carácter grotesco, de actos del agredido anteriormente realizados.
  • La formulación de expresiones negativas o peyorativas ante el agredido que generan una alusión a su persona, su condición o trabajo realizado.
  • La sustracción o el extravío de objetos pertenecientes al trabajador o a su puesto de trabajo.
  • La imposición a otros compañeros de no dirigirse al agredido, provocando falta de comunicación del agredido con sus compañeros de trabajo.
  • Reforzar la conducta producida por otro agresor (generalmente un superior de éste), repitiendo las actuaciones realizadas por ése contra el agredido, ya sea superior o compañero del agredido.

En definitiva, reiteramos que no existe un listado de comportamientos de acoso laboral y que debe atenderse a cada caso según las particularidades de la modalidad en que se efectúa esa actuación.

¿De qué forma puede probarse el acoso en el trabajo?

Hay que destacar que, en este tipo de situaciones, también existe una presunción de inocencia del agresor, lo cual implica que el trabajador agredido debe aportar indicios de ese comportamiento constitutivo de acoso laboral para que lo reconozca un Tribunal. En este sentido, tal indicio resulta muy difícil de probar, ya que el agresor es consciente del carácter ilegal de su comportamiento y, en consecuencia, suele enmascararlo o ejercerlo con suma cautela. No obstante, tales indicios se pueden extraer a través de los medios de prueba que la Ley proporciona, destacando los siguientes:

  • Prueba testifical de compañeros de trabajo. Como es sabido, el testigo está obligado a relatar la realidad de los hechos ante un tribunal de justicia, por lo que si ha presenciado las actuaciones repetidas de acoso laboral es su obligación de relata las mismas ante el tribunal. Pero el lector más avispado será consciente de que el trabajador que acude como testigo en un procedimiento judicial se debe a la empresa, pues de ella depende económicamente. Tal situación debe contrarrestarse con siguiente consideración: si un trabajador alega como testigo en un procedimiento judicial, recae sobre él el carácter de inmune frente a cualquier decisión empresarial de extinción de su relación laboral. Ello significa que el despido de dicho trabajador se basará en una presunción fraudulenta («iuris tamtum»), pues la verdadera causa de esa extinción ha sido su condición de testigo en un procedimiento judicial dirigido contra la empresa.
  • Las comunicaciones telemáticas. En efecto, gracias a que hoy en día muchas de las órdenes que se reciben en la empresa son a través de comunicaciones vía telemáticas, su aportación en las mismas, atendiendo a la debida interpretación de éstas (en especial, en el tono en que se dirige el acosador al trabajador, las expresiones utilizadas, la repetición, el empleo de letras mayúsculas, subrayado o negrita, etc.), puede inferirse el tratamiento contrario a la dignidad del citado trabajador y el empleo de una violencia psíquica o abuso exorbitante de autoridad e incluso una situación continua y grave de hostigamiento.
  • Repetición en las llamadas de teléfono y el carácter de éstas. Al igual que en el anterior caso, debe recordarse que, acogiéndose a la jurisprudencia del Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional las grabaciones de conversaciones por una de las partes que participan en la misma es legal como prueba. No obstante, la reproducción de dicho medio de prueba debe ser nítida, pues en el caso de negar el agresor su participación en dicha conversación grabada, será preciso la prueba pericial que permita evidenciar la pertenencia de su voz y para ello se precisa que la citada conversación grabada sea obtenida con un mínimo de nitidez auditiva.
  • Listado de los asuntos y funciones encomendadas antes del inicio del acoso laboral y tras su inicio. En la modalidad de acoso laboral de dejar vacío de contenido la prestación del trabajador agredido, es conveniente demostrar tal situación acudiendo a las tareas y funciones encomendadas, bien sea mediante las oportunas comunicaciones del propio agresor o del departamento competente de la empresa, bien sea a través de la correspondiente prueba testifical de compañeros que confirmarán (si existe ese tipo de acoso laboral), la falta de conocimiento de las funciones que tiene encomendadas el trabajador agredido, etc.
  • Informe pericial, consistente en el daño producido al trabajador agredido. Dado que los anteriores medios de prueba pueden ser de imposible acceso, los tribunales pueden considerar la existencia de una situación de acoso laboral si un perito así lo indica en su informe y lo ratifica ante el Tribunal en la vista del proceso. En concreto, de especial relevancia sería el informe de inspección de la Inspección de Trabajo (y, en su caso, de la Mutualidad a la que está adscrita la entidad), pues el carácter de entidad pública implica una mayor certeza de la inspección realizada para el Tribunal.

De esta forma, una vez establecido en el artículo anterior las características básicas para determinar cuándo estamos ante un acoso laboral, podemos advertir cuáles son las manifestaciones de dicho acoso laboral y, sobre todo, de qué forma puede desvirtuarse la presunción de inocencia que ampara al presunto agresor. Cuestión que deviene fundamental en este tipo de situaciones en las que, como insistimos, el agresor es consciente de lo ilegal de su actitud y, por tanto, lo hace de forma velada para no levantar sospechas.

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